一、招聘原则
1.坚持企业领导高度重视的原则
2.坚持效率优先的原则
3.坚持公平、公正的原则
4.坚持“德才兼备”原则
5.坚持多渠道选拔人才的原则
6.坚持运用科学的测评手段选拔人才的原则
二、招聘渠道
1.内部招聘
（1）布告招聘
具体做法：
当组织出现岗位空缺时，可将空缺的职位和招聘告示张贴在内部公共布告栏，吸引内部人员应聘。
要求满足下列条件：
至少要在内部招聘前一周发布信息；
布告上要清楚地列出工作描述和工作描述和工作说明书；
布告要张贴在引人注目的地方，以便让所有员工看到；
所有应聘者都应得到信息的反馈。
作用：有利于发挥组织中现有员工的积极性，鼓励和鼓舞士气，是刺激员工的职业发展的好办法，且比较省时和经济。
（2）利用技术档案信息招聘
具体做法：
多数组织的人事部门都建立人事档案或人力资源信息系统，记录了现有员工的有关信息，如员工的工作经历、教育经历、已参加或计划参加的培训、具备的特殊技能或能力、业绩评估等。
作用：
      当组织出现岗位空缺时，通过这些技术档案信息可以很快找到适合岗位招聘要求的员工，并在此基础上进行层层筛选。
       这种方法与布告招聘可同时使用，可在整个组织内发掘合适的候选人，也比较经济省时。
（3）主管推荐
优点：主管人员对其所推荐的候选人的能力有比较深入和全面的了解。
缺点：主管人员有时不能客观地评价被推荐者，容易带有较强的主观意识。

2.外部招聘
（1）广告招聘
方式：报纸、杂志、广播、街头，甚至校园广告等将招聘信息发布出去，吸引对该职位感兴趣的人员前来应聘。①小区招聘信息的合作发布（每周更新或者监督）；②招聘单页发放；③与社区居委会或者街道办事处洽谈帮助困难家庭解决就业；
优势：一方面广告可以将有关工作的性质、要求和应该具备的从业资格等信息提供给潜在的应聘者；另一方面可以向应聘者宣传企业。
要求：广告设计要具有吸引力，内容要真实，不能误导应聘者；招聘广告的信息必须明确清楚，能让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者能够对自己是否满足岗位的整体要求做出判断，将符合招聘条件的人员吸引到组织中来。

1. 员工推荐
   具体做法：
   组织出现岗位空缺时，组织内部员工可以推荐他们认为合适的人选应聘。
   优势：
   可以使那些目前有着较理想工作，并不积极主动寻找新工作的高级管理人员或市场短缺的专业人才成为组织招聘的候选人。不仅扩大了组织的招聘范围，而且成功率高，流失率较低，招聘时间短，成本低。
   （3）职业中介机构
   特点：用人单位不直接招聘，而是委托职业中介代为寻找和初步选择所需的人员。
   优点：职业中介专门从事人员流动中介工作，联系面广，掌握的信息较多，可以减轻招聘单位寻找、联系、筛选求职者等的繁琐工作。

1. 招聘会
   具体做法：
   

   ㈠校园专场招聘会一年四次开展

   场地：院校大礼堂

   招聘宣传：提前一周在学校挂招聘横幅（内容：什么公司储备人才专场招聘会，什么时间开始、什么地点、什么人员参会）

   活动组织：

   ①与校就业办公室联系，让他们协助宣传；②派专人到学校各个系办公室去做沟通宣传；

   招聘会流程及内容：

   ①企业发展宣传；②当今就业形势分析；③公司未来人才培养计划；④近期招聘计划；⑤现场招聘岗位；⑥简历收集、面试、录用。

   ㈡外场摆台招聘：

   ①地点：根据各个门店缺岗情况，选择几个人员流动多、步行为主、走路速度慢的地点摆台招聘，每个区域轮流去摆台招聘
   ②.招聘人员：培训人员，招聘人员，至少两人在现场
   ③.时间：早上7:00-10:30
   下午4:00-6:30
   ④.物料：宣传单页200-500张，简历表50--100张，黑色水笔若干，长折叠桌一张，红色塑料凳子4-5个，招聘展架1-2个，四角亭一个
   优点：可以在短时间内收集到大量的求职信息，供需双方可以面对面进行沟通，有助于了解应聘者是否符合招聘单位及岗位的需求。同时，由于云集众多的招聘单位，也吸引了大批求职者，不失为宣传和展示企业形象的好时机。

   ㈢联合当地至少5-8家大型企业在体育中心或者卫校的校园开展季度、年度大型招聘会；

2. 网络招聘
   具体做法：
   利用计算机及网络技术支持全部的招聘过程。借助互联网和组织内部的人力资源信息系统，将申请过程、招聘过程及录用过程有机融合，形成一个全新的网络招聘系统，使组织能够更好、更快并以更低的成本吸引并招聘到组织所需的人才。
   优势：网络招聘强调的是寻找、吸引和发现符合职位要求的候选人，不再是简单的简历处理过程。
   实现了提交招聘需求、发布招聘信息，求职简历收集与管理、网上评估与筛选等过程的同步进行，而且使许多在传统方式下必须有人工完成的工作可以通过网络招聘系统自动完成。简历资料自动收集管理。可以跟踪招聘全过程。
   一般选择：浏览量大的网站发布招聘信息
   （6）猎头招聘
   猎头公司的一般流程是：
   ①客户用人要求分析；
   ②人才初步调查；
   ③人才寻访及甑选；
   ④人才推荐；
   ⑤人才单位。
   从现在的人才流动方式上看，只有中、低级的人才才会去招聘会应聘，真正的高级管理人员都有相对稳定的工作和可观的收入，他们很少在市场上流动。
   因此，用人单位只有通过“猎头公司”为他们寻觅，才能请到这些高级管理人员，很深层次地挖掘他们的管理才能，为企业带来理想的效益。

   （7）和院校合作开办储备人才培训班：
   对象：大专三年级、本科四年级的学生
   课程：
   理论课：①生鲜区业务基础知识、管理基础知识、电脑操作基础知识；②超市部业务基础知识、管理基础知识、电脑操作基础知识；③前台收银基础知识、管理基础知识、电脑操作基础知识（课程后，经考核合格即发训练员岗位资格证书、有岗位空缺即补上）
   实操课：生鲜安排在二代店10天，而后一直在三代店
   课程导师：理论课由公司招聘人员、培训人员负责；实践课由公司培训负责人安排门店主管或者优秀训练员做导师
   课程时间：3-4个月，每位学员必须上满10节理论课、40天实操课（时间不满者不予以考核、发证；待时间达到了再考核）
   考核标准：理论知识以试卷的形式考核，达到80分合格；实操考核按照公司训练员实操考核标准。
   此方案优点：省费用、还能提高自己的培训能力、有效的保证人才的更新输送
   缺点：员工的忠诚度有待考量、实操往返路程中出现意外伤害或者事故怎么处理，到底是学校负责还是公司负责，负多少责

1. 招聘的一般程序
   ①确定招聘需求––②选择招聘渠道––③制定招聘计划––④选择招聘来源和方法––⑤回收招聘资料––⑥评估招聘效果
   人员招聘流程图

   1.确定招聘需求
   在明确获知企业中空缺职位以及职位的具体要求后，才能开始招聘。
   职位空缺的确定，要以人力资源规划和工作分析为基础，不仅了解人力资源的现实需求，还要能够尽早发现潜在的人员需求，明确这些现实的和潜在的需求量的大小，以及补充这些人员需求的方式。
   所以，在招聘活动开始之前，首先要明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样的人填补岗位空缺。
   2.选择招聘渠道
   通常企业招聘渠道有两个：一是外部招聘；二是内部招聘。两种渠道的选择各有利弊。表5-1对这两种渠道做了简单的概括和比较。
   通常企业将两种方法结合使用，对于基层职位从外部进行招聘，对于高层或关键的职位则从内部晋升或调配。

表5-1

3.制定招聘计划
人事部门应根据完成组织任务的需要，编制招聘计划。
招聘计划内容：包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括：文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

4.选择招聘来源和方法
招聘来源：潜在的应聘者所在的群体。
招聘的方法：让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。
招聘来源和招聘方法的选择：如果选择的招聘来源不当，目标群体中的人员并不适合从事空缺岗位，招聘活动就无法吸引到合适的应聘者；
如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息，也无法吸引到应聘者。
5.回收应聘资料
在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。
初步剔除的人员不一定就不优秀，只是不符合本次招聘的要求，对于这些人员的信息，企业应予以保留，建立专门招聘信息库，可以在未来的招聘工作中使用，避免重复工作，也可以加速招聘的进程。
6.评估招聘效果
对招聘结果进行评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，对招聘计划及招聘来源和招聘方法进行优化，提高以后招聘的效果。评估招聘效果从以下4个方面进行。
（1）招聘时间。
在招聘活动结束后要将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划时间进行对比，对计划的准确性进行评估和分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。
（2）招聘成本。
一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算；二是计算各种招聘方法的招聘单价，从中找出最优的方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘方法越有效。招聘单价的价计算公式如下：
招聘单价=招聘费用/应聘者人数
（3）应聘比率。
这是对招聘效果数量方面的评估。其计算公式如下：
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
其他条件相同时，应聘比率越高，说明效果越好。
（4）录用比率。
这是对招聘效果质量方面的评估。其计算公式如下：
录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%
其他条件相同时，录用比率越高，说明效果越好。