如何培养一个高效忠诚的销售团队，这是很多企业正在实践与摸索的问题。

　　《世界经理人》12月刊《优化销售团队领导的五种方法》一文就此提出了一个新的观点。作者认为人的自卫本能“就如同癌症”，会驱使人过度保护害怕失去的东西，从而做出偏差的行为，反而导致坏的结果。所以，如果想要自己的销售团队提升一个层次，就需要确保销售人员的社会地位不受威胁，形象讲就是给销售人员“铁饭碗”。

　　能不能给销售人员“铁饭碗”？在世界经理人社群中，“销售领域不养闲人”的传统观点与“要竞争也要保障”的新主张激烈碰撞。

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给销售人员“铁饭碗”，是否可行？

　　但是，无论持哪一种观点的经理人，面对剧烈变化的外部市场环境与内部不断涌入的新世代员工，都在寻求更为灵活、实用的应对方式。

　　世界经理人社群观点一：“销售领域不养闲人”

　　销售是开疆辟土的狼群，如果被安逸地圈养，缺乏必要的压力，就会失去斗志。故而，在世界经理人社群中，大多数人坚决反对给销售团队“铁饭碗”。

　　“zero117”以国企为鉴，观察到假如员工有了“铁饭碗”，那“企业注定就是陶碗或者是玻璃碗”。“君子兰图强”相信人是有惰性的，若是缺乏竞争，“一定会出现混天熬日子的人”。

　　“悠然枫帅”则提出，相比于其他的工作，销售人员更需要薪资的激励，因为他们“首先要有狼性”，有“积极进取的心”。

　　甚而，“天骐—书袋鼠”直接挑战了自卫本能这一说法，认为它本身就是个“伪命题”，缺少调研数据支持。在他看来，销售工作是“铁打的营盘，流水的兵”，所谓的“铁饭碗”永远只属于那些靠实力说话的人。

　　世界经理人社群观点二：高保障≠高忠诚度

　　过大的压力的确会导致销售团队的流动性加大，不仅不利于团队建设，甚而公司原有市场资源也可能流失。“铁饭碗”不失为增加团队稳定度的一个方法，但却不是最佳选择。

　　日本企业终生雇佣制的瓦解，除了企业本身的问题之外，员工越来越追求个人职业的成就，自身流动意愿增强也是重要原因之一。因而，“只为事成”和“Daron”认为，“铁饭碗给不给是次要问题”，更首要的是要提升员工对企业的认同度。

　　在“幻之冥火”看来，销售人员能不能有“铁饭碗”的问题，类似于“高薪养廉”。“高薪”本身并不能一劳永逸地解决销售人员流动性太大的问题，而是“要建立在一整套完整的制度上面的，不然就成了高薪还要高附加收入”。

　　如果不给“铁饭碗”，有没有其他更好的办法？

　　“琭琭”从另一个角度来解读“铁饭碗”，建议打造一个公司上下全力支持的工作环境和氛围，给销售人员“心理上的铁饭碗”。“山青水秀人更好”相信，好的产品、好的市场运作、好的品牌支持和好的培训提升机制比高保障更重要。

　　世界经理人社群观点三：“铁饭碗”要有灵活性

　　如果使用得当，“铁饭碗”并不是一无是处。世界经理人社群对此深有体会。

　　“山青水秀人更好”观察到，在“需要团队作战且市场运作很好的”行业，高底薪能有效地促进团队合作；在竞争激烈、零散，无法集合管理的市场中，高底薪就会带来严重的管理问题。

　　企业发展有草创、成长和成熟三个阶段，“Q百分百”提出要在这三个阶段分别采取基本工资制、基本工资+奖金制、基本工资+提成+绩效工资制，按照企业发展的不同需求，平衡企业和员工两方面的利益。

　　如果整个大环境萧条、市场状况普遍不好，怎么办？

　　“幻之冥火”认为，在这个时候，在为削减成绩不佳的销售人员的同时，对保留下来的要提高他们的基础收入，“保持其工作热情与对企业的忠诚度”，这样才能为企业未来发展保存有战斗力的销售团队。