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朋友开玩笑说:“现在,是个公司都缺人”,的确,招人与留人成了企业面临的难题。人才才是公司发展的基石,才是公司壮大的源泉。就像安德鲁•卡内基所讲:“带走我的员工,留下我的工厂,不久工厂将长满杂草;带走我的工厂,留下我的员工,不久我们将有个更好的工厂”。企业间的竞争就是团队与团队的竞争,人才与人才的竞争,那如何找到合适的人,并培养成公司未来的支柱呢?从以下几个方面入手:
1.人才战略规划 每个企业的发展阶段不同,对人才的需求就有所偏重。结合企业的经营状况,人力资源依据公司战略制定相应的人才标准。
2.薪资与福利待遇 从应聘者的角度考虑,薪资与福利是选择的重要标准之一,如果跟同一个城市的企业标准一样,就没有吸引力,所以保持在高于同行20-30%的水平。否则耗费招聘与人才流动的成本源源高于多付的待遇。
3.招聘渠道的选择 招聘最常规的几种方式,网站‚人才市场ƒ别人介绍,其中个人推崇人才市场,其一具有主动性,其二可以择优录取。
4.招聘海报的制作 应考虑三个方面新颖‚突显公司实力与行业前景ƒ薪资与福利待遇
5.招聘摊位的选择 人才市场的位置选择也很关键,关系到人流与人气。与人才市场营销人员保持好关系,提前联系好。个人亲历过一次,公司人力资源部忘记提前联系人才市场,当天联系只能安排一个偏的位置,当天招聘的效果非常不理想。
6.招聘现场 招聘最好安排2-3人,而且最好男女搭配,男俊女靓最好,另一人可带点公司单页宣传或主动介绍求职者坐下来了解。现场需要的就是人气,气氛调解好了,求职者络意不绝 ,人往往有从群心理,就像餐馆吃饭一样,有的餐馆生意好,人就觉得不错而愿意排队,没人的餐馆估计不行而不愿前往。现场不用讲太多,根据求职者关心的问题简要回答,并安排当天下午参加集体面试。
7.依据性格测试PDP 设计问卷,测试出面试者为哪种性格,老虎、孔雀、考拉,还是猫头鹰、变色龙。以做到岗位匹配
8.做3-5分钟自我介绍 在公众面前做演讲 (1.姓名,籍贯,毕业院校及应聘岗位。2.STAR原则 3.自己应聘职位的优势)
所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)
首先了解应聘人员以前的工作背景,了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况,即所谓的背景调查Situation) 然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些 每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action)
所采取行动的结果如何(Result)。
10.评委团打分 人力资源部及各部门负责人组成评委团,根据岗位设定考察仪容仪表,言行举止,专业知识,应变能力,经验等做到提问与互动。
11.一对一沟通 对表现优异者,会后单独交流,做到有的放矢。
根据对方穿着,言行举止,状态,演讲能力,反应力,综合素质等考评,在细节出观察,基本可判断出需要的人才。再加上培训期间的考评与互动交流,做出正确的判断。
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