经营一个企业，其本质就是在“经营人心”，对于企业内部是如此，对于企业外部同样是如此。同样，我认为管理人的核心在于“驭其心”，而要做到驭其心，关键在于让别人信服你，让别人对你有“安全感”，也就是“育”其心。

    现在我们不得不正视一个现实，优秀的人才越来越多，企业也想招到全面而且优秀的人才。但我们除了努力的工作，赚取经验外，也在逐渐的老去，对新知识的接受能力也渐渐变弱。这样，不管是大公司还是小公司，公司员工或多或少都会缺乏些安全感。

这些安全感的来源有哪些呢？

    首先是面临自己利益的最大化问题，其次是对公司前景的判断，最后是关注老板或者决策者的思想。这里总结起来用一个词概括，叫做“公司心态”，这家公司到底是用一种开放的心态还是一种封闭的心态对于员工来说有着一种特殊的意义。

    如何使一个员工有安全感？

    要弄明白怎么才能使一个员工有安全感，首先得弄清楚影响员工安全感的因素有哪些？笔者不自量力的进行了一些分析，如下。

    安全感可以从很多不同的维度去认识，首先是员工的待遇、员工与员工之间的关系、员工的发展路径，这些方面与员工自身的直接利益有关，因此我们用员工直接利益来代替；其次是对企业文化的认同度、对企业背景的了解程度、对老板行事作风的了解程度以及企业所在行业的发展程度，这些方面是员工存在于公司的外部条件，因此我们用员工外部利益来代替；老板或者决策者对下属的信任程度、对员工的了解程度、对员工未来的关注程度等，这些方面与公司信任有关，因此我们用员工信任来代替。

    下面逐一分析。

    第一，员工直接利益

    1、员工待遇

    这是可想而知的事情，如果一个员工不关心自己的待遇，那么他可能跟这个公司老板有着一样特殊的地位。

员工待遇，也就是公司给员工的报酬，但这里我们仅做与员工直接利益有关的分析，如果把员工比作一个企业的话，这相对于他来说应该是他的净利润。

    仅与员工直接利益有关的因素包括工资、绩效奖金、股票期权、利润分享、保险、带薪休假、住房补贴等。这些要素首先解决的是员工的生存问题与发展问题，更多的是与员工物质利益相关部分。

工资在国内采取各种各样形式的有都有，主要是根据企业生产性质以及相关法律规定来确定形式，有计件制、工时制、绩效工资等。

    绩效奖金，就是根据员工的绩效而给予的一定奖励。绩效奖金本是一种很好的激励手段在，可惜在有些公司硬是把它当做了“空中楼阁”，给员工了一个美好的梦想，但是要达到它总是不可能的。主要是管理者没有搞明白一些基本的商业道理，这样以榨取员工的利益来做为企业经营的成长，是一种很不明智的做法。

    关于工资与绩效奖金之间的关系，很难去判断。一般说来有以下四种形式：

    1）低工资加高绩效奖金

    2）高工资加高绩效奖金

    3）低工资加低绩效奖金

    4）低工资加低绩效奖金

    这四种情形显然对于一个员工来说有着不可替换的意义，对于一个企业究竟该采取哪种形式，也没有明确的判断，这需要根据企业所处的生存环境，企业支付水平来确定。

    股票期权，当员工达到公司设定的一些目标后，给予员工的一些股份，让员工真正的当家作主，也成为公司的合作伙伴。这在一定程度上来说有利于最大限度的激发员工的积极性，特别是公司的管理层。当然在采取的股票期权的形式上也有一些区别，有些采取公司股票的百分比来激励，有些采取股票的绝对值来激励，至于采取何种形式，也需要根据公司规模、生存环境、与受予人的谈判等有关。

    利润分享、保险、带薪休假以及住房补贴等，这些对于员工来说也是非常重要的，特别对当我们面对充满了不确定性明天，那么保险对于员工来说是必不可少的。   

     2、员工与员工之间的关系

     用两个记来概括，时下最流行的“竞争”与“合作”。大到国家之间，小到个人之间都是这样的，时代的主旋律是竞争与合作。对于一个企业来说也是这样，个人主义英雄时代已经过去，取而代之的是团队集体主义精神。市场部、财务部、研发部、制造部、采购部、战略执行部以及企业培训部等等都是一个有机整体。在一个部门内部比如说市场部的市场总监与公司元老之间的竞争与合作、部门内部人员的提拨等，在面临竞争的时候，我们或多或少都会有一些缺乏安全感。

     那么如何处理这个问题呢？要处理好员工之间的关系，必须要对员工进行相应的职业生涯规划，并且设计好大家认同的发展路径。

     3、员工发展

     员工个人的升迁，每个人都需要关注自己的发展路径。这也是员工缺乏安全感的一个来源，特别是当一个新员工进入公司的时候，他最想做的一件事情是什么？他最想做的一件事情是想证明自己，证明老板选对了人。现在很多大公司这方面稍微健全一些，对于员工智力的投入也比较多。但是一般的小企业就不那么幸运了，对员工的投入非常有限，这一切都必须要员工自己去学习。

员工的发展一定要与公司的愿景相结合起来，公司愿景就是指引我们前进的动力。在这个愿景的指导下，员工的发展路径应该做到最大化，最适合调动员工工作的积极性。

    第二，员工外部利益

    以下的这几个方面看似是公司自己的事情，与作为员工的你没有任何关系，但是仔细的分析一下具体的因素，就会发现这些因素如果与员工没有达成一致就会在整个企业的发展过程中起着离心作用，同时让员工没有安全感。

    这些因素等于从不同的角度告诉员工说“我们是一伙儿的”。

    1、对企业文化认同度

    简单的说，企业文化是全体成员在共同工作、生活、学习中形成的自己公司独特的价值观，思想体系。从不同的角度去分析，它有不同的体现形式，一般说来可以概括为企业的愿景、企业使命、企业价值观、企业经营哲学、企业管理哲学、企业市场哲学等。

    首先要认识到公司文化不是靠设计出来的，所以不要期望着找一个设计公司给你设计一种公司文化。如果是这样，那么你的员工、你的管理也只有被设计或者偏离你的公司文化，最后出现表里不一的情况。

员工对企业文化认同度非常重要，我们都知道，平时别人叫我们做事情的时候只有在心里上达到认同后才会心甘情愿的付出。如果我们没有认同企业的文化，我们就会思考我们做这样的工作有什么用呢？我们只是在机械的重复着期们的工作，我们跟传统的“修地球”事业有什么区别呢？我们仅仅是会思考的机器吗？我们所为之奋斗的事业（公司使命）能实现吗？我所在的公司只是我们领工资的地方，整天我在朝廷，我心却在汉。这样员工的各种缺乏安全感又会影响公司的安全感。

    2、对企业背景了解程度

    一般来说，大企业在招聘的时候一定会告诉我们公司背景，在做岗前培训工作的时候，也会让我们知道公司背景，让我们知道公司是做什么的？公司有哪些组成部分？

    但是一般的小企业就没有这样的机会了。当你作为一个新员工进入公司的时候，除了你所在岗位外，公司的一切对于你来说只是一个黑洞。这样就会让员工思考，我所在的企业有没有实力去实现我们的使命呢？公司领导只叫我去做这项工作，公司的其它东西我一无所知，我这个位置是不是一个可要可不要的呢？更有甚者，当一个新进员工问上司相关事情的时候，上司直接告诉他，你只需要把自己的事情做好就够了，其它的到时候你自然会知道。这让人感觉到“伤自尊呀”，并且感觉这是不是一家“皮包公司”呢。

    3、对企业所在行业的了解程度

    行业的兴衰影响企业的成败，这在大多数情况下是这样的。也正是因为这样“男怕嫁错行，女怕嫁错郎”。员工的安全度一定程度上也是来自于对企业所在行业的了解程度，如果企业所在行业是一个正在上升中的行业，那么员工的安全感也自然要高一些。

    4、对领导或者管理者行事作风的了解程度

    一个企业从某种程度上来说是企业领导思想的体现，而这种思想的体现会表现在各种方面。一个了解上级行事作风的员工会很好的处理这些问题，他们知道什么问题应该做，什么问题不应该做，这个问题应该怎么做，这个问题做要做到什么程度。而一个对上级行事作风不了解的员工则会担心做完事情后上级的认同程度。

    有很多时候，上级不会站在员工的角度去思考问题，因为上级的行事作风员工必须要接受。当员工以为自己事情处理得非常棒，然后告诉上级自己已经如何处理完了。可能员工还没有来得急表达自己的思想，上级就抢走话题说你应该怎么怎么做，员工的积极性骤然变成负数。这样不仅没有鼓励员工积极的解决问题，反而让员工的积极性在不断的丧失。

    很多企业不仅仅没有让员工充满创造性，反而让员工的创造性在逐渐丧失，最后员工都成为了一个处事方式的模版，让员工成为公司的“废铜滥铁”。

    第三，员工信任

    1、信任员工程度

    信任是双方合作开始的基础，是共同事业的基石。员工需要有对公司的信任、对领导的信任，同样，员工也需要公司对自己有足够的信任，这是一个双方面的关系。

    当一个员工在公司里做事情处处受着上级的牵制，什么事情都得不断听上级的“教诲”时；当上级教给员工事情时不断的提示，不断的要求员工按上级意思去做时；当员工看到自己相关部门的问题时，提出解决方案，结果上级总是说这不行、那不行时。员工会怎么想？作为上级的你从员工角度去思考这些问题吗？如果长期以往下去，只会造成一种结果，员工以为上级不信任自己，渐渐的让员工失去创造的能力，进而员工就逐渐被变成“废铜滥铁”，最终的结果是员工水平不适合企业发展水平而失业。

    对于企业来说，要解决这些问题必须要建立一套完整的员工培训系统，并且这套培训系统一定是适合企业发展需要的，真正对员工的事业有所帮助。

    所以对于一个追求优秀的员工来说，他会思考来自于这一方面的威胁。如果自己在公司取不到相关的信任，那么为何还要为公司去付出呢？

    2、了解员工程度

    你了解你的员工吗？你知道你员工内心真实想法吗？你曾帮助员工做过适合他们的职业规划吗？你是否能做到从员工角度出发，去帮助员工实现自己的理想呢？

    一般中小企业很少为员工做这些事情，因为付不起成本呀，特别是中小企业对员工的培训投入太少，对他们的脑袋武装得不够。一般都是由公司内部相关经验在做指导，或者听任上级的指示。

    这里的威胁来自己于员工的“麻木”。如果公司对员工，或者上级对下级没有足的了解，那么员工在这里工作只有一种情况，为了生存而不得不去工作。因为员工一直在想，我做这个工作，或者我这个职位能帮助我的人生实现自己的理想吗？如果我这个岗位被别人给取代了怎么办？如果我到另外一家公司，根本就不需要我现在做的这样的工作，那我现在做的一切不都白费了吗？

    这一系列的问题会导致员工消极工作，或者在工作的同时，也在寻找其它的机会，因为这里仅仅是员工的公交车站。但如果在公司内部建立一套完整系统，这套系统能够帮助上级了解下级的需求，了解下级的心思，那么就能够更好的帮助员工建立职业信心，从而消除员工的威胁感。

    3、关注员工程度

    个性化成长。我们大多数人都希望被重视、都希望被上级赏识、都希望成为万众瞩目的焦点。员工同样如此，员工希望得到老板的支持，有些时候只需要老板的一句赞美，只需要老板点一下头。但是不幸的是，周围很多企业不重视这一方面，只是要求员工按照既定的模式去做、去执行，其实这样的员工都是活在老板的指挥下。

    员工的职业目标。我们希望自己有一个好的职业归宿，但是一直在公司里面做着既定的工作，我们不知道自己这样做有没有尽头。其实这个问题就是员工的职业规划问题，大多数员工是上进的，不希望做着没有出头之日的工作。所以这一方面如果没有做好，也会引起员工感觉到受到威胁，从而引起工作的积极下降。

    帮助员工解决问题。企业对于员工来说，就是要帮助员工去解决他们的问题，如果企业能够把员工的问题当做自己的问题，那又何愁员工不把公司的问题当作自己的问题来处理呢？如果员工为自己公司提供服务还连自己的相关问题都解决不了，他还有什么理由帮助公司去完成相关的目标呢？

     员工的安全感或许可以用员工的归属感来代替，当企业的员工能大声喊出“企业是我家，企业的事情员工办，员工的事情企业解决”这些口号的时候，我相信这样的一家公司离成功已经不远了。因为这家公司已经具备了“天时”、“地利”、“人和”中最重要的、最关键的条件，企业内部从未有过的如此团结、上下齐心。

     所以企业的成长发展，一定要使员工有安全感，要让员工有安全感，首先得“驭其心”，而要做到“驭其心”，关键还得“育其心”。