培训的重要性不言而喻，但很多人都觉得培训效果难以保证，花了时间员工却不能够学以致用，久而久之，部分管理者对培训的态度，就变成了“说起来很重要、做起来次要、忙起来不要”。

 

问题一、信息超载。

一些培训组织者常常在某次培训中安排很多内容，恨不得一次培训把所有内容都告诉员工。然而，对于任何人来说，在短时间内接受过多的信息都只能记住很少的一部分，而这很少的一部分在没有及时应用的情况下又会很快被遗忘，况且我们的培训对象大部分为新员工。

 

对策：

专注、重复地培训。具体地说，我们在每次培训选择内容时应该少而精而非多而浅，同时我们为了让员工掌握培训内容，应该选择一些关键点，每隔一段时间再重复培训，记住，关键在于间隔性重复培训。

 

问题二、消极过滤。

大量研究表明，人们对新事物容易消极地过滤，总喜欢用焦虑、消极、犹豫不决、先入为主或固持已见的态度判断所接受到的信息。说得更明白些，本来我们可以将100%的培训内容放入大脑，结果因为某种潜意识我们只接收了10%的知识。

 

对策：

积极聆听、反复呈现。当我们有兴趣的时候，我们一定会以积极、开放的心态去吸收我们所看到的、听到的一切，如果员工能够不持成见，带着积极的期待去学习、去记录培训内容，吸收的就绝不仅仅是10%了。有研究证明，对于从未接触过的信息，让员工从拒绝到吸收我们需要反复呈现6次，这就是广告会重复播放的原因。第一次呈现，员工拒绝；第二次呈现，员工抵触；第三次呈现，员工部分接受；第四次呈现，员工完全接受；第五次呈现，员工开始尝试应用；第六次呈现，员工会主动告诉他人。

 

问题三、缺少跟进。

培训中，让员工掌握某项学习内容应该至少包括告知、示范、尝试、表扬或纠正四个步骤。然而，在我们的培训中，培训人员常常只做到了前两个步骤，甚至有的只做到了第一个步骤。如此，培训效果从何而来，培训价值又如何体现？

 

对策：

告知、示范、尝试、表扬或纠正，再告知、再示范…… 要想改变员工的行为，培训者就必须进行指导、支持、问责。成功的培训者一定会对自己培训过的内容制订一份跟进计划。计划，他们会告知员工标准是什么、示范给他们看、让员工自己尝试着做、观察员工的表现并表扬或纠正他们。如此，可以让培训者与被培训者都成为学习的赢家。

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