薪酬管理,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略又服从于企业发展战略。
东阿阿胶把人力资源视为企业的第一资源，正如古语所云： “为政之道，首在得人；立政之道，察吏为先。”人力资源管控的成败关系着企业集团能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就关系着企业人力资源管控体系能否高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开发和运用获取竞争优势。
从东阿阿胶的几次创新性薪酬管理改革中我们可以看到科学化、系统化、重点化、市场化这几方面的长处。
1、科学化：早在1993年东阿阿胶就已经在企业内部实施了岗位测评，2000年公司又对职位评价要素进行了重新设计，经过这十几年的积累和逐步完善，已形成了较成熟的测评体系。同时，又引入了美世IPE职位评估工具，从各个维度来全面评估岗位价值，以确保岗位价值评估结果的科学性。同时，构建了符合公司特点的薪酬多维分析模型，给薪酬分析及管理体系优化提供了一个科学的指导工具。
2、系统化：东阿阿胶视人力资源为企业的第一资源，围绕着这个核心思想，来积极改良、创新薪酬管理，力图解决对外竞争力强、对内激励充分、与企业发展战略相适应的关键问题。从任职资格到周期调整、从薪酬分配到业绩考核、从绩效评价到中长期激励、从薪酬投入到总量控制，形成了一个有规划、有实施、有监督、有控制的薪酬系统。不仅提高了员工热情，企业效益也得到了大幅提高。
3、重点化：我们都知道，决定企业命运的人往往是少数群体，给企业到来直接价值增值或者直接效益的人也是少数群体。因此，要明确企业发展所需要的关键人才，结合企业价值导向及企业人才（岗位）的理解来进行定位。东阿阿胶在薪酬分配时就充分注意到了一点。在薪酬管理中加大了核心层、管理层的分配力度，并适当向科研、营销、技术岗位倾斜。通过这种手段，达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
4、市场化：市场化能够优化经济结构、激发经济活力、促进经济发展，作用是勿庸质疑的。而在企业薪酬管理中引入市场化，不仅有利于疏通人才的流动通道，增强企业的市场竞争力，也能够帮助企业留住关键岗位及核心岗位人才，减少人员流失带来的风险。现在部分企业尤其是国有企业在薪酬管理上还没有完全引入市场化，薪酬制度既不按照市场水平来制定，也不根据人才资源的稀缺程度来进行调整，导致薪酬管理的激励功能、人才遴选功能和吸引关键人才这三个功能没有很好的发挥作用，影响到了企业人才队伍的建设，最终导致企业缺乏竞争力，不能可持续发展。
东阿阿胶经过几次创新性薪酬管理改革，实现了最佳雇主高效增长。近两年敬业度调研结果也充分证实了这一点，薪酬的驱动因素比医药行业、最佳雇主分别高出8%和15%。纵观东阿阿胶的创新薪酬管理，联系薪酬管理作为人力资源管理的一个关键环节，有以下几点值得大家探讨：
1、 企业战略、人力资源战略与薪酬战略：
企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划；人力资源战略考虑的是如何为企业战略的实施提供良好的保障；要为战略实施提供良好保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配决定了人力资源战略的成功与否，是实现企业人力资源发展战略的保证。
薪酬战略是企业薪酬管理的指导，通过制订和实施适合企业发展的薪酬战略，企业才可以充分利用薪酬这一激励杠杆，充分调动员工积极性，持续激发员工激情。因此，薪酬战略的设计是直接关系到薪酬激励系统成败的关键性课题。
2、 必须具有相配套的培训体系：
任职资格薪酬体系是基于资格认证和岗位胜任能力的，那么企业就有义务向员工提供提高自身能力的帮助。在鼓励员工提高自身能力的同时，也对企业的培训体系提出了很高的要求。企业必须根据任职资格体系的内容和标准，针对不同职能的不同任职资格，开发出具有针对性的课程，来切实帮助员工提高自身能力，同时鼓励员工运用学习到的知识和技能来提高工作绩效。只有这样，员工才能看到因为提高自身能力而获得更高报酬的希望，薪酬管理才不会是画饼充饥。(作者白万纲沈正庆)