战略性绩效评价的第二个层面就是个人绩效评价，个人绩效使得我们可以抛开公司绩效对个人努力的扭曲，抛开公司绩效，单纯的来评价个人的努力、水平和履职状态，公平地评估个人的绩效，激励个人发展。
个人层面绩效通过平衡记分卡或KPI评价各子公司高管个人层面绩效，并与公司层面绩效挂钩。平衡计分卡对于子公司老总，是个非常好的考核手段，使得它能够在各个事情之间，能够建立一个正常的，轻重缓急的考量，知道什么事先做，什么事后做，什么事跟什么事有因果关系。

KPI是考评员工的量化指标。它以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务，而且指标值是通过在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。通常，KPI把财务与非财务指标相结合，既体现关注短期效益，又兼顾长期发展的原则。
现在我们已经知道，当我们把公司绩效分为两层面以后，公司这些年资产处置或公司投资失误的这一类因素对业绩的影响，都被挪到帐外去作为公司绩效，也就是把纯粹因外部因素或资产处置剥离因素、投资失误因素，剥离到公司绩效里去，公司绩效和个人绩效是两码事，我们要清楚这一点。这样就可以降低这部分外部因素对个人评价的影响了，个人的绩效评价也就更客观了，个人绩效主要注重对流程、对内部的管理、对他所能管辖的直接能影响财务指标的影响。

举一个很简单的例子，假如集团旗下有一个粗加工的企业，但这个企业比较背，本来技术含量不高，而税还比较高，干脆我集团就让他亏着，或者便宜的把产品卖给销售，销售板块税比较低，结果这个粗加工的企业表现为亏的，或者平的，交的税就很少，其实这是一种经常被采用的操作，我们把它叫做利润转移，或税务筹划。现在的问题是，我总部考核这个粗加工企业老总的个人绩效的时候，该怎么考核呢？很显然，按照我们的设计思路考核公司绩效的时候就要把转移出去的这部分利润核算出来，不要实际打回来，但是我们要核算出来，实际转移了多少的利润，从而评价该公司干得好不好。然后通过平衡计分卡来看看个人干得好不好。
个人绩效是干什么呢？如果说公司的战略绩效和运营绩效平均的数字，是来决定公司的奖金总额，激励总额的话，个人指标就是决定在整个总额里面，你占百分之多少这么一个概念。