成功工作场所的六种限制

    每个人都想在工作上获得成功。大家都想要好的绩效评语，想要加薪、晋升和有趣的工作分派，以获得个人的满足感与成就感。但很多人也想超越个人的成功，而将个人的成功纳入到团队或部门的成功之中。他们希望符合公司目标、让客户满意度提高、享有更好的团队士气，并与其他人合作愉快。个人与团体的成功对自我价值感有所贡献，能够培养自信心与能力，并且让大家对自己的能力与未来感觉良好。

    我们通过观察，发现了六种对这些渴望个人与团队成功的人有所限制的工作场所问题。有时候，问题只是暂时存在，但很多时候，问题可能已演变成企业文化的一部分。

 

    在最坏的情况下，这些问题甚至会损害最好员工的才干和最强主管的决心。面对某些存在已久的工作场所问题时，大家不是想办法逃避问题，就是对做出任何努力都徒劳无功而变得听天由命：

 

一、 急事缓办。

    在许多工作场所中，人们经常开会迟到，在截止期限后才完成工作，或者不及时回复电子邮件、来电以及联络便条，即便上面标注了“紧急”的字样也是如此。

 

    尽管急事缓办多数情况下被认为是与个人素质有关，比如说做事拖延或懒惰，这将演变成削弱部门、地理区域、级别层次之间沟通交流的组织问题。就像其他组织中产生的绩效问题一样，急事缓办可以通过改变我们的沟通模式来解决，尤其是可以通过增加执行性交谈和总结性交谈这样的方式（请参考第四章和第五章）。当主管特别要求要准时执行一个任务，并持续追踪这个团队的整体及时性的时候，急事缓办的现象就会明显减少。

 

二、粗劣的工作品质。

    即使人们动作迅速地在最后期限之前完成工作，他们所呈现出来的工作成果，无论是在包装上还是在使用上，都会存在不完整、不准确或是不恰当等问题。例如，电脑程式设计师为了按时完成某个项目，可能会故意在自己的程式码中留下“漏洞”，即便他们知道这样会造成昂贵的“返工”问题。当工作没能符合标准或规格，就需要额外的工作将事情做好，这样不仅会浪费时间和资源，也会导致员工受挫和顾客抱怨。

 

    品质问题可能是由于缺乏才干、激励动机或是不注重细节造成的，这些问题可能暗中会破坏员工的职业道德。对于经理人与管理者来说，通过改善四种交谈模式的应用方式，是可以提升产品质量的。

    尤其，“理解性交谈”可恢复人们对目标的认知，并定位如何去测量及精确观察我们所谓的“质量”的意义（请参考第三章）。“总结性交谈”支持责任承担，并强调对解决质量崩解有所贡献的流程或材料（请参考第五章）。

 

三、难相处的人。

    有些人就是难以相处。那些不合作、粗鲁、无礼或不愿意适应工作要求和变化的人，也使得其他人的工作难以富有成效或令人满意。无论是否是因为健康问题、个性问题，还是因为悬而未决的怨恨，难以相处的人在工作上给每一个人都增加了负担。

 

    当人们难以共事时，我们会偏好离他们远一点而不是去“应对”他们，但是那样的选择会把难以相处的人变成每一个人的问题。

 

    如果我们愿意更改我们的交谈模式，就可以转变难以相处的状况，尤其是通过运用更多总结性交谈，减少从过去以来就一直将问题留待日后处理的做法（请参考第五章），并且重新提到倡议性交谈，提醒人们我们正在一起努力朝向新的未来（请参考第二章）。

 

四、缺乏团队合作精神。

   当人们正在（或应该）一起朝着共同的目标而努力的时候，在沟通或协调工作的过程中开始出现问题，我们会说他们缺乏团队合作精神。事实上，团队的成员们并没有对团队的目的、他们需要与其他小组或内部顾客沟通的方式，或他们应该应用于日常工作的“最佳方法”达成共识。

 

    个人的日程安排或不清晰的目标和实践都可以危害团队的同步性，但是我们可以通过重新运用四种类型交谈模式，恢复团队合作精神。“倡议性交谈”提供场合让大家受邀将他们的个人兴趣与新项目的提案联系在一起（请参考第二章）；“理解性交谈”帮助人们理清他们的作用并适当地调整工作职责（请参考第三章）；“执行性交谈”详加说明结果的具体细节以及达成目标所需要的沟通要求（请参考第四章）；“总结性交谈”协助支持人们结束过去的冲突或沮丧（请参考第五章）。

 

五、拙劣的规划与工作负荷过重。

    今天，很多人都有超过规定工作时间之外的工作要做。新技术、变动的优先次序、项目需求渐变和“灭火”事件等，所有这些都导致工作者负荷过重，缺乏规划及无效日程安排习惯等问题。

 

    人们很容易相信，对于日益增加的工作量，或未做出适当规划的主管或员工，我们是一点办法也没有。但其实只要你调整交谈模式，包括更善用“执行性交谈”技巧做出完整又有效果的请求与承诺，对于工作量，你是有可能拥有更多的控制权的（请参考第四章）。

 

六、资源与支援不足。

    提高生产力的一个方法，就是加强工作限制与规范，使人们为了保证工作得以完成，变得更有创造力和更加创新。但如果限制得太多，人们就无法恰当地完成他们的工作，创造力和创新将会消失不见。

 

    只要改变交谈模式，就可以解决很多资源与支援问题。当要鼓励别人将他们的资源请求与对绩效的承诺绑在一起时，“执行性交谈”特别有用，借此可以展开通常“资源不足”模式以外的关于资源问题的新对话（请参考第四章）。