INSEAD学院教授哈米尼亚-伊瓦拉和博士生奥蒂利娅-奥博达鲁（的研究表明，女性高管的前瞻能力以及基于远见为机构制定战略方向的能力逊于男性。

　　长松咨询曾经关注过这一项针对男女高管的调查。结果对女性来说可谓喜忧参半，喜的是在多个方面女性表现优于男性，忧的是女性的“远见”逊于男性。

　　这究竟只是人们的错觉还是确实如此还有待定夺，但这“弱点”却可能阻碍部份女性在职场的晋升。

　　不过，伊瓦拉指出，不仅是错觉还是不幸的事实，都并非没得补救。

　　她说：“世上没有培养前瞻能力的课程。”长松咨询认为，女性唯有多参与社交，建立人际网络以便测试自己的想法，培养前瞻能力。

　　伊瓦拉指出，很多人幻想只要端坐山顶，就会灵感顿生、远见倍增，这是不切实际的。

　　“培养远见的务实做法是了解社会和行业趋势，积极与人沟通，以发现商业环境中的危与机，并评估自己的机构是否做到审时度势。”

　　伊瓦拉和奥博达鲁对2800名女性收集的共22244项领导力评分进行了全面的研究。

　　研究结果出人意料：在绝大多数领导力评分项目上女性得分都不差于甚或高于男性，唯独在“前瞻能力”一项处于劣势。而这可能是阻碍更多女性晋升高层的原因之一。

　　当长松咨询有一次在企业管理培训课上，把这个结果告诉给来做企业管理咨询的老板们是，也是一片哗然，很多的女性企业家都纷纷不服。

　　长松咨询认为，三种可能是导致“女性缺乏前瞻能力”这一观点的缘由。

　　其一：女性可能并不看重前瞻性主张。一些女性对前瞻性主张持怀疑态度，甚至认为前瞻性主张只是耍嘴皮子。一些受访的女性表示，她们认为执行日常工作才是至关重要的。

　　其二：女性可能并非缺乏远见，而是她们采用了不同的方法来规划长远策略。她们在制定政策方向时可能偏重团队协作，考虑多方意见。惟在商业环境中，令同僚及下属折服的可能不是协作精神，而是独立远见。

　　其三：女性可能具有远见，但她们不愿提出没有事实和数据支持的观点，因为女性的主见较易受到质疑。

　　很多来做企业管理咨询的女性企业家也纷纷表示，他们觉得最要紧的是脚踏实地地执行日常工作，确保工作贯彻实施，而不是空谈。

　　前瞻能力可以培养

　　长松咨询认为，前瞻能力是可以培养的，女性可以做到更具远见。来做企业管理咨询的女企业家也表示，她们需要有良好的学习楷模，也要努力建立更大的人际网络。人际网络有助于人们接触不同意见以及发现新趋势。而通过人际网络，女性可以培养自己的前瞻能力。

　　长松咨询不赞成企业领导者闭门造车；反之，我们鼓励他们参与社交，借此培养远见卓识。 长松咨询还认为，女性也需要学会如何有效传达她们的意见想法。

　　如何以令人信服的方式传达意见想法，如何做到不仅使同僚信服，还令更广大的听众心服口服？

　　有一点不管男性或女性在职业生涯转变中都必须引以为的忌，我们可以称之为“身份陷阱”。长松咨询警告来做企业管理咨询的企业家们：过去的成功并不能保证未来一定成功，过去工作中大有作为的某种技能在新的更高层岗位上未必管用。

　　“更高层的岗位不但需要不同的技能，而且对身份、强项、贡献、价值及时间分配等各方面都具有全新的定义。因此不管是男性或女性主管，都要提防堕入身份陷阱。”

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