1、薪酬分配机制
   
    企业支付给员工薪酬不仅仅是分配问题、人工成本支出问题，而且是个战略导向问题。企业的薪酬分配机制要适应企业组织运作特点，同时有助于促进企业的发展。企业在薪酬分配机制上常见的问题有：
    

    
    （1）薪酬的竞争性问题：
   
    在薪酬上没有科学的规划，关键岗位与一般岗位在薪酬上没有合理的差距，导致企业人工成本高居不下，但对关键人才却缺乏吸引力的尴尬局面。
   
    （2） 薪酬的战略导向问题
   
    薪酬机制要起到促进绩效、提升工作效率的作用，必须与绩效很好的结合。如果员工干好干坏，做多做少，贡献大小，在薪酬中没有太大差别。久而久之，将严重影响员工工作积极性，也导致绩效机制失效。
   
    （3）薪酬的天花板效应
   
    很多企业在薪酬级别的设置上较少考虑员工能力发展特点，薪酬级别太少、带宽很窄。员工能力发展了，除非职位得到晋升，否则个人薪酬很快遇到“天花板”。但企业职位是有限的，所以一些员工个人能力、经验发展到一定程度，企业正需要他做出更大贡献的时候，选择了离开，对企业是个不小的损失。因此，在薪酬设计上应适当考虑任职者能力发展特点，薪酬带宽幅度要有合理的空间。
   
    （4）薪酬策略的个性化问题
   
    在企业中，不同层级、不同部门、不同类别的员工贡献特点是不一样的。因此，在薪酬设计上针对不同的岗位应采取不同的薪酬策略，充分体现岗位的个性化特点。研发人员、生产人员、销售人员、职能人员，高层领导、中层管理者、普通员工，应该采取不同的薪酬策略。但部分企业缺乏这方面的思考，在薪酬上采取一刀切的方法，不能很好引导员工贡献点。
   
    2、人才引进、培养与淘汰机制
        
    很多企业没有科学的人才标准，以及相应的管理机制，导致优秀的进不来、进来的人不优秀、想淘汰的出不去；人才培养缺乏方向性和实效性，企业投入大量培训费用效果却很不理想。