公司高管薪酬高得令人害怕属于一个老生常谈的问题。试图解决该问题的所有努力都无一例外最终失败了。在1993年，除了与业绩挂钩的赔偿金外，法律对数额超过100万美元薪酬征收企业所得税的限制取消。这一变化导致的主要结果就是：在股票期权和其他非工资类别方面的收入出现了爆炸性增长，这推动了薪酬总额的暴涨。

    总而言之：也就是说首席执行官的薪酬已经从不可思议的级别提高到难以理解的层次，对，就是这么回事。奇怪的是，相比而言普通员工薪酬的组成部分倒是非常简单：工资＋奖金＋公司匹配的401（K）账户＋少数其它选项（如果属于幸运的少数人之一的话）。但首席执行官的组成部分中则很可能会包含两到三个额外奖金项目（与短期、中期和长期目标相挂钩），限制性股票授予计划，递延补偿，特殊退休计划，以及一大堆其它类型的津贴。由于组成部分是如此的复杂，以至于如果不依靠来自精算师的帮助下，没有大型公司的首席执行官可以回答“你挣了多少钱”这一问题。

    但对于获得股票期权的高管来说，由于不存在下跌的风险，不需要投入资金，并且不会产生机会成本；并且，公司经常选择为新题材发送股票；所以，从购买的那一刻起，收益就已经锁定了，并且在这里的过程中真正股东的投资却被稀释了）。

　今年春天，我们见识到试图将首席执行官薪水约束到常人范围内的最新一轮尝试的再次失败。去年通过的多德－弗闺克法案（美国国会发布的一项金融监管改革法案）要求公司给与股东“薪水决定权”，采用的形式是周期为每隔1到3年不具约束力的咨询性表决。但在很多情况下，股东们总是会因为各种各样的原因指责首席执行官；举例来说，尽管孟山都的业绩限制了奖励工资，但还是有34%的股东投票反对为公司首席执行官休•格兰特提高工资的要求。当然，董事会甚至可以选择忽略获得多数支持的决议；但由于投票反应出的某些情况，这将会成为一件相当尴尬的事情。

　但是，股东决定薪水的做法不可能起到明显的作用。高管薪酬俱乐部里几乎没人喜欢它，这就意味着一件事情，他们将会想方设法来尽量减低带来的影响。在几星期前，我参加了一场有总监、猎头以及人力资源主管出席的会议，这一话题就产生了很大的争议。人们对其的忧虑似乎集中在必须向公司拥有者进行咨询限制了董事会的“灵活性”，将使其无法进行“最佳判断”，不能根据每家公司的“具体情况”作出“合理的薪酬方案”。我想知道，所谓的复杂性和诡辩的区别在哪里？

　在这里，最大的问题实际上是无法了解高管的具体收入情况。我们没有获得“透明度”；相反，我们只是获得了一个观察黑盒子的更好角度。在回到家后，我从一堆文件的顶上选择了约翰迪尔（全球领先的工程机械、农用机械和草坪机械设备制造商）的股东大会说明书，作为一名快乐的股东希望来了解一下运营的具体情况。我希望可以就高管的薪酬情况自己作出的判断。但没一会，我就决定放弃了。在讨论中，我得知，需要阅读包括12个表格和图片以及几个方程在内的40页内容。

　总而言之，首席执行官的薪酬应该属于有激励性、合理和易于理解的。只需要不多不少的四个部分组成即可：

　1：固定收入，我们可以将其比喻作免税的部分；如果该限制的上限太低的话，就应该提高

　2：在每两星期的发薪日依据市场价格购买的股票（不是期权）；如果高管希望获得用以支付所得税的补贴的话，就应该至少持有股票两年，我觉得这种做法没问题。

　3：不超过固定收入25%的奖金，选择的基数应该是正常（和没有变化）的年度财务指标，就像股东总回报或资本雇用的回报之类的参数

    4：以及由于没有完成目标而由董事会作出的处罚（上限就是全部的奖金），这里的目标应该是就象可持续性或者多样性可以帮助公司长期健康发展的部分，而不应该是短期财务目标。