那些结构复杂的组织，无论其规模大小，都面临着由日益增加的内外部挑战带来的失败风险。这些考验有些可能事关重大，轰动一时；有些则不那么易于察觉，比如招聘和留住人才，领导之道以及继任者的规划问题等等。

　　但是，企业需要格外留心以下五个陷阱。

　　陷阱一：不知如何领导人

　　在今天这样的知识经济时代，可供人们获取的定量和定性信息比以往任何时候都多。每天24小时，每周7天，大量数据正源源不断地被收集，分析，并最终递交到关键的决策者手中。这或许听上去不错，但同时也让那些决策者陷入了一个两难的处境：由于大量信息在手，反而更难面面俱到地了解所有事情。

　　“当今世界要比10年或15年前复杂得多，很多企业已经成为了全球性的组织，”哥伦比亚大学商学院（Columbia Business School）教授、商业伦理学学者斐纳（Michael Feiner）表示，“单独一个领导者想要知道足够多的东西，掌握足够多的信息和数据，并对企业在全球每个地方的运转情况都了如指掌，是非常困难的。如今的形势就是这么复杂。”

　　但这并不是说领导者就可以推卸做决策的责任。“如果你不能当机立断，问题就来了，”斐纳说。他补充道，对领导者来说，一个重大的错误就是思维僵化，“很多领导者为了避免出现冲突，就不去鼓励辩论、对话，以及讨论，这绝非明智之举。你不想看到个性、权力的冲突，也不想看到地盘之争，但你肯定需要观点的碰撞。”

　　斐纳认为，现在的领导者需要展示出两种特质：人格魅力和能力。他说，必须让人们信任你和你的立场，即你的价值观。 本文转载自http://www.zsjzj.com  陶粒砂成套生产线

　　此外，作为领导者，你必须要有能力，这样下属才会对他们所参与的业务的前景抱有信心。如果人们开始对你做出重要决定的能力失去信心，你就很难让他们去听从你的安排，斐纳说，“一旦人们不听你的，你也就失掉了作为领袖的个人魅力。”

　　陷阱二：不清楚谁来接班

　　继任者规划问题在2007年第四季度成为了世人关注的焦点，事情起因于花旗集团(Citigroup)宣布时任首席执行官的普林斯(Charles Prince)即将离职，不到一周之后美林公司(Merrill Lynch & Co)首席执行官奥尼尔（Stan O’Neal）也黯然去职。两家公司都没有马上找到继任人选，而是在寻找新任首席执行官的过程中仅靠一些权宜之举来维持运行。

　　咨询机构WJM Associates的高级副总裁卓姆（Kip Trum）表示，为了在过渡时期实现成功的管理，企业必须不断对变化的市场环境做出反应，并对今后可能遇到的挑战做出预测。关键在于要清楚你需要的是什么，之后再判断企业内部是否已经有了具备这些能力的人才。

　　继任者规划的首要步骤之一便是确认企业的弱点在什么地方。通过确定关键的职责以及潜在的弱点，企业就有了识别高潜力员工以及未来领导人的判断基础。而且，越早判断出哪些人潜力大，就可以越早对他们进行培养。

　　卓姆说，企业可以对潜力大的员工进行职位调整，以便让他们在市场营销或财务方面获得更多的经验，或者令其拥有更多在较大业务部门工作的经验，尽管企业在判断每个关键职位的多重可能性方面还是会比较谨慎。他表示，最终的继任者规划必须是自上而下来进行的，这不能只是人力资源部门的介入，高管层的职责之一就是确保组织内部具有合适的人才。

　　陷阱三：低估你的员工

　　随着职位空缺数目的增加，组织招人来填补这些职位空缺的压力也随之迅速增大，从而也加大了招到并不合适的人的风险。

　　Rainmaker Group总裁兼首席执行官杨（Chris Young）认为这些草率做出的录用决定会引发员工情感疏离、士气低落，以及生产效率下降的恶性循环。

　　他表示，如果员工的行为、价值观以及个性特征与某个特定职位出现不匹配的情况，他们就无法出色地完成这一工作，冲突也将由此产生。

　　实际上，员工本身并不总能意识到他与岗位存在不匹配。杨将之称作“员工与工作之间的矛盾”。举例来说，也许这个人上了大学，拿到学位，开始了他的第一份工作，结果发现自己根本无法忍受这儿。那么他们会责怪谁呢？他们会去怪刚刚度过的四年大学时光吗？当然不会。他们会怪自己的雇主，怪工作环境，怪他们的老板，他们会怪身边的每一个人—除了他们自己。

　　这些情况会激发员的怨愤情绪以及高度的情感疏离，其后果就是低效率和低士气。这也就是为何用工作基准去衡量潜在员工的行为、价值观、个性特征与特定职位需要之间是否匹配的重要性所在。

　　另一个需要留心的迹象就是杨所说的员工之间的矛盾，也就是说一名员工非常适合他所应聘的职位，但他的行为、价值观以及个性特征与组织内部的其他人产生了冲突。“这种冲突的影响就是出现了让人极度厌恶的团队成员。”

　　那么这个团队成员会让你每天花多长时间浪费在他身上呢？很多人说，每天一个小时，有时候要两个小时。那一周算起来就是五个小时，一年就是260个小时！

　　为了避免出现这两种冲突，杨表示雇主们必须更好地了解那些想要进入他们公司的求职者。他承认做到这一点很难，因为通常雇主们只是根据一些直观证据就做出了决断。杨表示，求职者发了一份简历，然后过来面试，但这里有一个问题：面试程序会不断上演。那些让平庸之辈进入招聘流程的低效组织会出现更高的人员流动情况，因为绩效水平低的人来了就留下了，而那些能干的人过来以后会发现这并不是一家高效的组织，然后转身就走了。