不久前，笔者看到一则报道：中粮集团董事长宁高宁倡导企业文化改革，中粮集团现在的大会小会都采用培训的方式进行。中粮现在开会不再是领导者下指令，而是展开培训让大家统一思想。在培训中把问题提出来，大家可以见仁见智，再有人加以辅导、引导，最终达成共识，形成步骤和方针，并在此基础上进一步学习提高，形成良性循环。

现在中国的很多公司都开始重视培训，这是一个可喜的现象。但是，据有关调查显示，目前大部门企业在如何有效开展培训，如何将培训与工作业绩建立度量关系等培训核心问题上还没有取得实质进展。

自2008年3月以来，在各级机构的大力支持、全力配合下，我们每周都开展全体销售系列人员培训，对于提升全体销售系列人员的整体素质，提高销售系列人员开拓和维护渠道的能力，打造“执行、卓越”的天平营销文化，起到积极的作用，取得一定的成效，公司销售培训工作目前已进入了制度化、日常化、体系化发展阶段。我们虽然在全系统的销售培训工作中取得了一点成绩，同时，我们必须正视，我们还没有在销售培训与销售系列员工工作业绩之间建立可度量关系，我们暂时还没有办法确定，我们的培训到底对销售业绩起到多大的正相关作用。

我们必须销售培训与销售人员的业绩之间建立起度量关系，只有如此，才能把培训的课件、知识转化为受训者的行动，转化为销售业绩的增长，转化为公司的生产力。笔者以为，通过以下三种途径可以达成上述目标：

一是对销售培训进行清晰的界定，因为所有的成人学习必须是问题导向。这一点我们已经做到，我们自2009年初以来就明确销售培训所要解决的问题是“懂业务、能开拓、会维护、善管理、讲经营”，这已经在总分之间、在全系统销售人员之间达成高度共识。

二是将销售培训与销售人员的晋升挂钩。我们必须明确机构优秀的销售管理部门经理、销售部门经理必须是优秀的团队领导者，必须具备培养、培训下属的能力，因此首先必须是优秀的培训讲师。这是我们必须要做的，因为这是建设一支优秀的销售队伍的前提条件之一。

三是建立销售培训科学评估体系。美国一个名叫柯克帕特里克对于培训评估建立了著名的“柯克帕特里克”模型，这个模型将培训评估分为四个层级。第一层叫反应层，指学员对培训的满意程度；第二层叫学习层，衡量培训前后的知识、技能、态度有无变化；第三层级叫行为层，用来度量学习前后行为、行为方式有无变化；第四层级叫业绩层，度量培训前后受训者、受训组织、公司相关业绩有无变化。

结合现阶段公司销售工作实际而言，目前我们大力倡导在风险可控的前提下，大力发展车商渠道业务。我们全系统、各机构的销售培训可以从以下几个方面着手配合、支持车商渠道的开拓工作：

第一是总公司、各机构有针对性开展车商渠道开拓培训；第二是通过培训迅速对机构销售管理部门、销售部门、及其他相关部门员工补充有关车商渠道开拓的知识、技能；第三是迅速地将培训中知识、技能的运用到车商渠道开拓工作中去，并在工作实践中不断检验、校正、完善，不断提高车商渠道开拓培训的实战成效；第四是定期检视我们车商渠道开拓的业绩，看看通过前述三个环节工作，我们车商渠道实际业绩是否处于不断上升之中。

公司销售培训已经持续开展近三年，总公司、各机构一定要将销售培训做到可度量，为建立一支优秀的销售队伍服务，为支撑公司业绩又好又快发展服务！（完，本文作者是天平阮尔清，来自新浪博客，朴石咨询专注于销售业绩成长，马上点击了解更多销售培训课程http://www.upsales.com.cn/）