员工的离职原因是多种多样的，核心原因是员工的需求得不到满足，转而另投他处。这里面固然存在长短期需求的心理博弈，也是企业与员工价值观的差异造成。

　　一、企业期望人力资源管理要有经济性

　　诚然，最直接的满足需要的条件就是薪酬，因为薪酬的流动性最好，对于满足需求的变现能力和多样化是最强最适合的选择，换句话说，没有人会愿意领一堆奖状来满足家人的精神需求，与其这样，还不如花钱全家一起旅游一次。

　　企业人力资源作为企业最核心的资源之一，存在与其他资源类同的规律。招聘就像采购一样，遵循价值规律，人力资源的供给有其需求弹性，以此说明企业要控制招聘费用及人工费用，可以运用一些技巧。简而言之，用累计投入钱能够做到的事情，是体现不出人力资源管理的高级技术的，人力资源管理离不开必要的成本，但是可以通过管理和规划，协调、平衡、引导至符合企业期望的价值观，从而规避员工与企业产生较大心理认知差异，提升人工成本；另一方面也愿意支出一定的追加成本后，获得超额的绩效。

　　尊重作为低成本的无形的激励，就会显得越来越重要。

　　二、社会环境与员工经历的变化

　　随着物质生活的丰富和提高，所谓80、90后以致以后会出现的00后劳动者，其需求层次与此前的劳动者是不同的，这类员工大都没有上辈员工所肩负的养活老小的压力，他们个性鲜明，能够大胆表达自身感受和需求，他们聪明、机灵，能够适应快速变化的社会环境，但大都不会吃苦耐劳，其成长环境又影响了他们的浮躁情绪，希望快速致富、出人头地，在从业之初一旦遭受打击，往往会一蹶不振。

　　这就表明企业新生力量的需求层次是不断提高的，也就是说他们不仅需要钱，但是更高的需求层次也同样重要。因为上辈积累的财富可以供他们无负担的生活一段时间，社会保障的逐步完善也会减少其后顾之忧，所以他们更有资本对不尊重说“不”。

　　而作为他们的企业主管、高层，与之往往存在价值观的代沟，就像儿童教育一样，当父辈是棍棒之下孝子，他会用类似手法控制下属，往往会面对下属不配合以致离职而无能为力。一种办法是找到一样出出身的员工，但这不是发展的主流，就像劳动密集型企业的转移原因一样，这类员工的供给会逐步减少。二是通过培训、约束，强化固有的价值观，这种情况的代价就是人员流失率加大；第三是企业会不断提高薪酬待遇，最后形成平衡，沉淀下来的就是符合企业需求的人员。

　　某广州猎头公司资深顾问认为要正视这种变化，企业做大做强以后要树立形象，担负责任，争取社会地位，员工也是一样。生产力发展了，生产关系就要随之适应，尊重员工、善待员工是先进的企业文化，这不仅仅表现在对员工的日常礼貌方面，还要从内到外真诚的感恩利润为员工所创造，这里当然是指胜任工作的员工。

　　三、尊重的做法表现

　　1、 管理方式尊重

　　人与人相处直接的方式就是沟通，尊重在管理沟通方面的表现：

　　（1）不以权威方式管理，摒弃所谓讲求集中、效率，颐气指使，居高临下，以自我为中心，要真诚同理心倾听，不能造成鸡对鸭说，油盐不进；

　　（2）不设置沟通的障碍，比如设置严格的等级制度、等级待遇，明显的等级区分和等级歧视，形成等级权威文化；

　　（3）对员工沟通要热忱、及时、耐心，不能有官僚模式，等、靠、拖拉，对员工沟通不闻不问。

　　2、对员工的思想和表现重视

　　（1）珍惜员工体力和脑力资源，不要造成一将无能累死三军，不以追求质量过剩或者形象工程造成员工高额付出；

　　（2）认可员工合理的需求增长，使员工能够分享企业的发展成果；

　　（3）承诺就付诸实践，不透支员工心理承受能力。

　　3、对资源的敬畏

　　人力资源作为企业的核心资源，是企业营造利润的原动力，所有的利润都是人创造出来的，对员工尊重就是对资源尊重，对创造资源的源头重视，要长存惜福之道，不可暴殄天物。

　　四、尊重的感受

　　俗话说你敬我一尺，我敬你一丈。企业与员工互敬互惠，是企业无形的激励。在尊重中，员工会感觉到：

　　（1）人格受尊重，工作有干劲，事业有前途；

　　（2）人性化管理，对于自己的个性和缺点能够适当的容忍，更适合自己的工作和发展；

　　（3）主张和建议得到回应，个性需求得到彰显，荣誉感和责任感得到强化；

　　（4）工作绩效提升被认可，会感觉企业不是冷冰冰的机器，增强了团队归属感和认同感，强化新的绩效拓展。

　　（5）尊重作为激励的补充，给予不同的人不同的感受色彩，提高了公平感，化解了企业内部矛盾。