无能上司的三根“救命稻草”？[讨论]
今年，某些管理者再一次找到一个“护身符”和“救命稻草”！ 
　　《没有任何借口》成为一本超热度流行的畅销书，更成为众多企业人手一册摆在案头的必读书，与《把信带给加西亚》《谁动了我的奶酪》一起，成为众多企业某些管理者的三大“管理圣经”。 

　　我们认为，这三本书都是完全站在管理者或所有者的立场上来对中下级员工进行空洞的说教和洗脑，并希望所有员工认领自己的原罪，书中认为员工首先要认领所有的工作职能和职责，并义无反顾无所不能地无条件去完成。如果达不到，则自己是所有失误和失职的根源，并要为此承担全部责任。 

　　从这三本书中我们可以看出，虽然没有明说，但却隐含着将管理者和所有者超然于一切企业经营行为之外（除了下命令），供上神坛，让员工们顶礼膜拜，绝对服从。同时，人为地将组织划分为两个对立阶级，下命令者和无条件执行者（或承担全部责任者）。我们可以设想，如果按照书中宣扬的逻辑，让罗文去送信的将军，如果有一天也被上司派去送信，那么他是马上把这一封信再分派给罗文呢？还是马上出发将信去送给加西亚？就像他对罗文精神进行褒奖那样！ 

　　同理，如果罗文因为送信有功而升任将军，当他再次接到送信任务时，他是否再立即无条件出发去完成它呢？还是将这一任务交给下级，然后不管不问，或者在下属出发前再发给他两本书《没有任何借口》和《谁动了我的奶胳》。 

　　综合来看，这三本书的思考是没有立足点的，逻辑是前后矛盾的，观点是苍白无力的。 

　　我们可以认为，其实这些书，无非是那些无能的上司为了摆脱自己的职责，将一切推给下属而找来的“护身符”和“救命稻草”而已。 

　　现在，让我们共同透过现象看本质，看看这些说教的“圣经”的背后到底藏着些什么？ 

　　“把信带给加西亚”？ 

　　本书最大的问题是将管理简单化，员工神圣化，最大化地逃避领导责任。 

　　领导的含义是什么？就是带领和指导。但我们的那些所谓的领导们，在违背了基本的管理学原理的前提下，将一个复杂的极其重要的工作项目，不负责任的简化处理，除了下命令以外，不管不问，缺乏严密的计划，有效的指导，一定的控制和及时的反馈等作为管理环节的基本要素。 

　　如果果真如此，那当年山本五十六完全也可以对蓝云将军说，“去，把珍珠港打掉”。然后，就不管不问，整日品茗下棋等着捷报传来。如果当初的日本军人就是这样开展工作的话，那么我们今天也就不用整日非逼着日本向我们道歉不可了。 

　　这种不负责任的领导是不可想象的！ 

　　作为管理的基本常识，我们都知道，我们不能将整个工作项目的成败完全寄于一个执行者的个人素质和能力，期盼超人的出现来达成任务；同时放弃对过程的管理和控制。 

　　同样，作为超人的罗文，也不应该逞个人英难主义来完成一个重要的工作项目，在工作进程中无人知其所踪，也不申报计划，更不反馈进程。如果他突然有一天死在热带丛林中，这个故事又将该如何编下去呢？ 

　　作为一个稍有管理经验的领导者，其实都知道，故事应该是这样的。将军对罗文说，“去，把信带给加西亚。加将军现在南美丛林，我要求你在一年内完成这一任务。另外要求，你每月向乔治副官报告一次所在位置和工作进程。”然后，对乔治副官说，“乔治，若罗文失败了，则由你来接替他的工作，当工作完成或计划出现偏差时，直接向我汇报”。这样，才符合基本的管理原理。 

　　“没有任何借口”？ 

　　本书的第一大问题是将一句管理口号“员工应该没有任何借口地去完成上级下达的一切任务”，注水成为一套大餐，端上桌来败坏众人之胃口。 

　　第二大问题是口号本身所希望的将所有员工的行为工具化，思想奴隶化，梦想为管理者谋求最大化的无所限制的指挥权和管理欲，甚至可以说是控制欲。 

　　本书以西点军校和军队的管理为例，说教员工应无条件的服务和执行，甚至不管指令有无道理，更不要去思考指令的意义。其实，我们知道即使作为军队管理的天条“一切行动听指挥”，也是有限度有范围的，这一限度就是上级的指令不能违反国家宪法、法规和军队的规章制度。甚至从理论上讲也不能违反人类的道德准则和良知。这就像美军士兵虐待伊拉克俘虏不能因为辩称是长官下令而免责一样！ 

　　“是，长官”这种口号是有限度和范围的。 

　　但是，本书有意逃避了这一点。 

　　更重要的是，在我们现实的企业组织中，是否需要员工也参与企业的思考和决策呢？如果当长官有意指鹿为马时，我们是否有权说，“不是，长官！”。很显然，本书的说教理想是员工永远也不要去思考，只要工具般地机械地执行就好了，甚至在长官指鹿为马时，员工也要回答，“长官，没有任何借口！”。 

　　也许这就是本书被无数无能的管理者追棒的根源所在吧！ 

　　作为管理者，我们应该明白，军队式的管理并不适合世界上大多数企业。否则，我们早就那样做了，不会也不必等到今天。军队的管理只适合军队那样的特种行业。今天，世界上发展得欣欣向荣的企业，无一不是那些充满着组织活力，每个员工都可以自由地思考，为企业出谋划策，甚至提出制度和管理上的改进意见的活跃组织。 

　　以杰克·韦尔奇描述的GE为例，作为世界第一的GE，每一个员工首先在人格和思想上是和韦尔奇平等的，享有同样的权力。每个员工都可以为企业提出改进意见和批评，包括在工作的计划和执行中，员工们甚至能因此获奖。员工们在接到工作指令时，当然也要无条件执行。但是在制定计划时，他是可以提出需要帮助甚至协同的要求的。在执行的过程中也可以提出不同的看法，甚至修改计划，必要时，可以直接送达韦尔奇。而管理者们也会认真地对待员工们的提出的意见，并在他们需要时给予及时的帮助。正是这种调动所有员工主动思考和积极建议的活跃文化，创造了GE这种“舞动的大象”。 

　　反观，我们不少那些以《没有任何借口》为宝典的领导者和那些谋求绝对权威主义的管理者又是如何做的呢？他们的唯一希望就是员工能像机器一样去运转，能象驴子一样拉磨，而没有任何借口！当他们都有意指鹿为马以分敌我时，所有员工都屈服于他的威权而大声回答，“是，长官！”。整个团队就这样在他的不断努力下变成“卫队”，以至成为“私家军”，最后除了权威者个人恐怕“皇帝”更别说“老板”也休想调得动这个组织。 

　　这就是我们众多的管理者所追求的。