相马不如赛马，选才不如试才——谈企业主的人才观念

前一阶段，广东省佛山市顺德区勒流镇的松*电器公司高薪聘请了一个生产总监。企业主为该生产总监开出高达二十万元的年薪，而且为其住房等一系列的生活问题。该生产总监也不负所望，做出了一定的成绩。但是因为种种原因，生产总监在工作半年后辞职，同时向企业主提出结算半年年薪。企业主因为其没有按照合同工作满一年等理由，拒绝结算致使双方产生强烈的矛盾。

最后，生产总监与其介绍过来的营销总监同时离开企业。在离开不久，该企业遭到了政府相关部门的审查，为此付出了千万元的罚款。

广东的企业主本来就已经对引进高级人才心存疑虑，这个事件无疑是雪上加霜。于是，“赛马论”再次成为企业主津津乐道的用人论调。

相马：是现在老板普遍认为比较危险的一种用人方式。很多企业主因为自己在某个领域或专业方面的不甚了解而不能确定一个人才是否具备真才实学。而企业主也正是因为自己在某个领域或专业方面的不甚了解才需要专业的人才来为其工作。这就形成了一个矛盾。如果引进的人才的水平能力或者品德方面出现问题，只有两条路可以走：让其走人，又怕其到别的企业和自己竞争，或者将公司的机密泄露；继续让其停留在此岗位上，又怕给企业造成更大的损失。这时的企业主非常后悔当初的冲动，以至现在的骑虎难下。

赛马：相马不如赛马，选才不如试才。对于新引进的人才，给予一个口头上的定位和一个主抓项目，但是先不要给予确切的任命。如果他能够完成和各个部门的沟通、协调，最后将主抓项目出色完成，那么企业主在确定他的任命，给予更大的权力与机会，就会避免用错人的风险。

一、     伯乐相马

a)       伯乐的自白：众里寻他千百度，蓦然回首那人却在灯火阑珊处！

我的企业经过了三起三落，但是，我走过来了。可是，现在的企业已经成为了国内的大型企业，很多方面存在问题，我自己也知道。可是，当员工们反映的时候，我又只能是胸有成竹表示我有办法改善，可是办法我至今还没有找到。于是，我就一直在寻找人才，等待可以帮我二次创业的高手出现。

b)      千里马的自白；昨夜西风凋碧树，独上高楼，望断天涯路！

十年磨一剑！如今我可以十步之内，一击中的。近年来苦心研究与实践营销管理，运筹帷幄，决胜千里。老板你在哪里啊？

c)       当伯乐遇到千里马

相见恨晚！

d)      企业主作为伯乐是否对自己的领导艺术与驾驭能力充满信心。

人无完人，金无足赤。即使再优秀的人才都会有缺点，企业主是企业的所有者，对于现代的企业，你必须通晓生产、营销、财务、以至物流、资本运作等等专业知识。否则，即使你骑的是千里马也不可能日行千里。很多老板又想马跑得快，又想马不吃草！于是，分手恨晚！

e)       千里马能否日行千里

曾经夸下海口，可以日行千里，可如今只是夸夸奇谈，不见行动。企业主后悔当初没有更多的考察，分手恨晚！

二、     相马不如赛马，选才不如试才

a)       老板的妙计

虽然看起来你是个不可多得的人才，可是，我不能确定你能够为我的企业能做出多大的贡献。我可以给予你支持，让你放开手脚发挥。当然你也会面对很多的竞争。

b)      赛马的无奈

手中无权，怎好办事？

c)       老板的损失

相见恨晚的高手被老臣群起攻之，被迫离开。

d)      千里马也会疲惫

工作已经不仅仅是做好本职工作而已，还要让自己有敏感的政治嗅觉和判断，并在争斗中保证胜利。该做的我做了，不该做的我也做了，可是怎么不见老板的任命？这种考验让我将要崩溃了。是考验还是内耗？

三、     企业主在选人用人风格上面，大致可以分为三类

1、      保守派：

他们不敢启用新人，害怕新人做不好工作，害怕新人造成浪费。在他的企业里，无法形成一个人才递进的梯队，过去的人才年纪增长的同时，知识也在老化，观念也在倒退，而新的人才却因为没有锻炼机会而成长不起来。随着时间的推移，他的企业成了一个“老人团体”，人才出现断层，最终，他的企业有萎缩到停滞，有停滞到关门。在我认识的老板中，这样的老板越来越少，这是值得我们庆幸的事情。

2、      激进派

他们缺乏耐心，他们希望每一个人才一上任就改变现状，如果不能立竿见影，他就断定人家不是人才。他们对人才吹毛求疵，一批人刚刚上任，还没有适应工作，他就挑人家毛病，说人家这也不行，那也不是。原来的人才被判定为“不行“，就得换新人，他又没有耐心考察新人，立即让他担任重要职位，这个新人的命运当然也和他的前任一样，三五天就被判定为”不行“。在这种企业主的企业里，人才走马灯似的换，人才流失率居高不下，在中低层员工中，只有很少一部分是熟手，在高层员工中，一个熟手也没有。生面孔来来去去，工作不能熟练完成，企业文化难以整合，工作氛围难以融洽，团队建设难以成功，员工的安全感难以培养。。。。。。坏处可谓多多。

这类老板我认识不少，很多企业成为了该行业的黄埔军校，只是因为该企业总是为其竞争对手培养人才。

3、      稳健派。

他们知道人才展示才华需要一段时间，在提拔一个人之前，他会充分予以考察，并且不会一下子跨很多个级别提拔新人。而在提拔一个人之后，他会让这个人放开手脚施展才华。

那些成功的企业，老板在用人方面无一例外是稳健派，人才培养和晋升总是渐进式的。

四、大胆的启用新人，并且稳健地使用新人。

1、既然相马不如赛马，选才不如试才，那么怎么控制才会让千里马保持日行千里的能力，让人才敢于直言呢？三个月。这个时间应该能够完成一个项目的运作，并且可以看到引进人才的所有方面。人才也需要一个潜龙在田的时间来融入企业。

2、考察的项目应该是相对比较独立的项目，这样比较方便新人操作。

3、当有人反映新人的意见时，一定要从多方面来了解和判断，以免造成错误决定。

4、      当新人的观点和老板的观点有所不同的时候，老板要注意虚心听取，把握好进度。对于一些改革，即不能操之过急，也不可以不闻不问。

5、      一旦发现新人有严重的问题，应该立即着手解决，最好的办法就是让他向老板的下属负责。

 

当今社会，已经进入一个人才竞争的社会。企业主只有拥有高素质人才，并且能够用好人才方能在竞争中取得胜利，才能完成百年老店的宏伟大业。