《糖烟酒周刊》2009年第二期策划了“如何管理好80后的业务员”的主题，记者段浩广邀请本人对这期主题发表了个人的看法，原文内容如下：

主治医师：向北

客座教授：武艺（山东锐利品牌行销策划机构总经理）

病症：80后业务员特点鲜明，难以管理

治疗要点：了解80后业务员的特征，采取柔性化、梦想式、责任式、参与式等不同管理方 

“80后”，作为一个颇具争议也被人们议论了多年的一个群体，现在已经逐渐长大并成为了社会中各个工作岗位的新生力量。很多的经销商朋友都反映，与以前的老业务员相比，新生代的“80后”业务员越来越难管理了，独特的群体特征和时代特色都让经销商老板们十分头疼。很多的经销商朋友都向我们询问，该如何去管理好“80后”的业务员，这是一个社会性的问题，我们也在多方会诊以及听取了专家教授的意见之后，总结出了一些方式和经验。

 

“80后”业务员的特征

目前来说，“80后”业务员是所有经销商朋友都要面对的一个群体，分析一下，众多酒水经销商业务员的年龄层次都在22～28岁之间，超过30岁的也已经是凤毛麟角，屈指可数了。因为30岁以上年龄的人，要么已经成为了公司的管理层领导，要么就已经转向了其他行业，而22～28岁的业务员，正好是“80后”的年龄段。要想更好的管理好“80后”业务员，就应该先了解这个群体的特征。

1、比较自我。可以说，很多的“80后”在改革开放以来第一代独生子女的范围之内，相比较而言，60及70年代的人虽然有代沟，但都可以平稳的过渡，并没有出现太大的差距，价值观也没有太大的变化。60年代人有责任心，70年代人因为生活、工作的压力充满了焦虑感，而“80后”则在“4+2+1”的金字塔式环境中长大（4是指爷爷奶奶、姥姥姥爷，2是指父母，1则是指“80后”的孩子），在这样的环境中，他们被娇生惯养，缺乏团队合作意识，自我观念较为严重，万事都是以自己为中心，把自己看得最重。

2、不安分。“80后”业务员对工作的热情程度大多不是很稳定，有时会空前的高涨，有时则会无限的低靡，而且常常会浮躁，不塌实。跳槽更是他们最喜欢的事情，有的人甚至在一年内就换了五六份工作，在他们的意识中，工作没有更好，只有更合适。而“80后”业务员的这种不安分，又有三方面的原因：一、为了实现自我的个人价值；二、不满足于现在的工作环境；三、跳槽能为他们跳出前途和“钱途”。

3、生活圈子狭窄。作为“80后”的业务员，大多都是独生子女，也就是在上面提到的“4+2+1”的金字塔式环境中长大，这也就限制了他们生活和交往的范围，使得他们交际的圈子很小、很狭窄。这样的情况所导致的结果就是“80后”业务员面对生人时话很少，不敢交流，而在熟人面前则显得十分活跃，话很多。这对于业务员来说则是最大的缺陷，因为业务本身就是要靠交流来完成，无法顺畅的交流，会对市场的开拓、业务的进展带来很大的局限。

4、有创新能力。“80后”业务员的创新能力也是其他年龄段的人所无法比拟的，由于生活环境及时代的原因，“80后”接触的面和层次都比较的广，了解的新鲜事物也很多，而他们所具有的创新能力也是十分巨大的，这对公司来说，还是会有很大帮助的。

如何管理好“80后”业务员

了解了“80后”业务员的一些特征后，就该对症下药，想出管理好他们的措施和方法了。

一、柔性化管理

现在的公司管理，大都提倡人性化管理，但在对待“80后”业务员时，人性化管理又得分出很多不同的细节，因人而异，因事而论。进而也就升级转变成为了一种“柔性化”管理模式，这种模式，又分为很多不同的小方面、小细节。

转变固有的管理，根据不同的个性做不同的管理。许多的经销商以酒水公司，大多采用的还是原来的传统式管理模式，例如任务式、考核式，这些管理方式大多以任务为导向，相对较为粗放。原来的考勤、考核对于60后、70后业务员可能会比较实用，但在80后的身上却无法达到有效的约束。“80后”业务员对于任务会持一种不在乎的态度，完不成也无所谓，大不了跳槽不干了。这就需要老板根据业务员不同的个性做出不同的管理，一个人一个管理方法，重视员工的差异化。当然，这也是需要在公司大制度的前提保证下的个别变化，否则一个人一个制度，那公司可就要成戏台了。

鼓励创新，快乐管理。“80后”的业务员创新能力不用怀疑，而公司的领导就是要抓住这一点，鼓励业务员在工作中去创新，为开拓市场带来新的活力和生机。这就要求领导有个把握的度，一方面要鼓励业务员的创新，另一方面还要“限制”业务员的创新积极性，毕竟“80后”业务员的思维跳跃性太强，不加以控制，天马行空、不切实际的想法和做法也会层出不穷。同时，要对“80后”业务员施行快乐管理，对员工给予充分的信任和尊重，给员工上升的空间，让他们看到希望，这样才会使“80后”的业务员工作起来更有积极性和热情。否则，一味的训斥和责骂只能让“80后”业务员对工作失去兴趣，甚至反感，最后选择离开。毕竟“80后”的孩子是“宠”大的，他们需要的是一种“尊重”，而他们对工作的态度也永远是“此处不留爷，自有留爷处”的“狂妄”思想。

公司管理要有粘性。所谓的粘性，就是指的公司管理上既要放得开，又要收得住；既要有弹性，又要有韧性。这方面，也就是我们所谈到的柔性化管理了，这样管理的好处，一方面能拉进领导与员工之间的感情和关系，另一方面又能有效地防止员工跳槽等不安分的思想。在这里，就要求领导实行一种“七分制度，三分人情”的管理方式了，比如在员工生日的时候组织大家一起为他庆祝，买个蛋糕并从公司拿出酒水让大家一起分享；比如员工结婚时公司出车、出酒水；比如不定期的组织员工外出旅游等等。对于一个酒水经销商而言，提供酒水这些都是很容易做到的，甚至说是轻而易举的，但对“80后”的员工来说却是很厚重的。毕竟“80后”大多是独生子女，较为孤单且容易满足，领导一个小小的举动，就很可能对员工形成一种感动，让员工感觉到公司对他的重视，领导对他的关心，同时也拉近了领导与员工、公司与员工之间的感情，形成一种“一家人”的融洽局面，也让员工更加尽心地为公司工作。此外，老板还可以不断地给员工一个学习和培训的机会，花大价钱让员工去参与培训，这也是对员工的一种激励。

二、梦想式管理

所谓梦想式管理，就是激发员工的工作梦想、家庭梦想，根据员工内心的想法来加以引导和疏导。这样会使“80后”业务员拥有一种奋斗的目标，不管是为工作还是为家庭，都会有一种梦想。如今的“80后”员工都想奋斗，但却找不到一个奋斗的目标，此时领导的引导会起到十分重要的作用。给员工输入一种目标理念，让他们感觉到努力的工作主观上是为自己，客观上才是为公司。老板并不是让他们单纯的为公司谋取利润和效益，更大的层面上是为了员工自己的发展。有了梦想、有了目标，“80后”的业务员奋斗起来会更加的有激情。

三、责任式管理

所谓责任式管理，就是指公司的领导通过纪律约束来强化“80后”业务员的责任感、大局观以及团队意识。毕竟“80后”员工是比较自我、纪律约束性较差、团队意识比较淡泊的一个群体，这就要求公司的领导在大小事上都要通过一些纪律来约束一下“80后”员工，让他们那种自由散漫的个性不再扩大，养成一种良好的习惯。同时，为了让“80后”业务员认识到工作中的进步和缺陷，适当的奖惩制度还是必要的，奖罚分明会让“80后”员工对工作更加清醒一些。同时，现在的公司应该多给员工进行一些“拓展训练”的培训，这在很多城市都是很流行的一种培训，主要是提高员工的团队精神和团队责任感，这对员工及公司将来的发展都会有很大的益处。

四、参与式管理

这种管理方式主要是让“80后”员工都能参与到公司的管理中来，例如每天的例会让员工们都提出自己对公司建设的想法和观点，虽然最后不一定被领导采纳，但重视的是一种过程而不是结果。在讨论的过程中，让员工感觉到一种主人翁的参与精神，提高员工工作的积极性，满足“80后”业务员的一种主观自我表现欲望的同时还能激发他们的工作积极性，不断的参与会让他们将想法与公司结合到一起，时刻想着如何去为公司提供一些有益的提议和观点，变一种被动工作为主动工作。

其实，也并不是所有的“80后”业务员都会出现我们谈到的这些问题，毕竟这也只是部分“80后”所存在的问题。而我们谈到的这些也只是管理“80后”业务员的部分观点，可能还会有很多的好方法，我们也会在今后继续关注，希望今天的会诊能给那些困惑中的经销商带来一点帮助。