人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，很多企业老总都在感叹：“人才啊，咋就留不住？”如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。

　　我们分析一下人才流失中员工的表现，从中可以受到一些启发。

　　员工在辞职之前通常会有一些“异常”表现，例如，请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。要减少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，归纳起来可以分成七大类别：

　　1）人格特征；2）任务；3）角色；4）上级与同事；5）工资与福利；6）没有发展空间；7）公司与员工沟通不够。

　　我们重点说明一下前面3点。

　　人才流失的七大原因之一：

　　有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感（Negative affectivity）”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。

　　这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

　　人才流失的七大原因之二：工作任务。

　　1、工作任务的复杂性与满意度成正比关系；可以通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提高满意度，同时培养全面的管理人员。

　　2、工作任务的体力劳动强度与满意度成反比关系；减轻员工在工作中的体力强度

　　3、员工在完成任务的过程中所增加的（主观）价值感越高，员工的满意度越高。有时这种感觉的作用是极大的。例如：义工、牧师，军人等等之所以能够做出来一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信他们工作的价值很高。所以，聪明的企业家都懂得用不同的方法增加员工的工作价值感。

　　人才流失的七大原因之三：

　　1、工作（方法、日程、绩效）模糊；

　　2、角色冲突，例如：多头领导，下属接受矛盾的指令时往往无所适从。如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。所以，应该引导员工：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关心员工的家人。

　　3、工作超/弱载；这几种情况都会导致员工的不满。可以用角色分析技术解决这类问题。

　　其他几种人才流失的原因容易理解，不再赘述。

　　提醒读者：不要随便作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，如果公司在满意度调查之后没有采取任何行动，会导致员工更大的不满，同时，对公司的信心降低。所以，在做满意度调查之前，公司要做好准备，对改善满意度采取行动，而不是只停留在调查上。

　　另外，这几个有趣的问题，可供大家探讨：

　　1、 工作满意度与工作绩效的关系是否一定成正比？

　　2、 如何界定人才流失与人员流动？

　　3、 给员工做职业生涯规划是否一定减少人才流失？

　　4、 有什么办法让流失的人才继续成为企业的资源？

　　人才流失已经成为中国职业经理人的最大困扰，很多企业老总都在感叹：“人才啊，咋就留不住？”如何减少人才流失，已经成为经理们的一个当务之急。