企业制胜要有天时、地利、人和，几大要素。这里面，人和是基础。老子曰“以正治国，以奇用兵”这个“正”就包括人和，因为企业的核心是人，只有上下一心，企业才能走向我们希望的正途。  现在企业的管理者抱怨最多的事就是人了，我们一方面需要人才，一方面又怕人才。这种怕，是一种又爱又恨的感觉。很多管理者都有这样的经历；有些人才在其他企业时，工作能力特别突出，刚跳到自己企业，就会搞的一团糟，如果是管理人才，有时还会使公司偏离正轨，出现危机。也有些人才，到了自己企业就变的象“木头”了，毫无活力，一旦离开，又象是如鱼得水，充满了创造力。有些企业甚至是只有老板一个人上窜下跳，全公司的人好象只是个摆设。当然，老板们最头疼的是那些开始勤勤恳恳，在企业里得到培养后突然跳槽的人了。

自然造物的法则是物尽天择，其实我们的员工个个都是出色的人才，是我们没有发现和利用好而已。现在企业中的人力资源部是个很重要的部门，不但要专业的工作人员，也是很繁忙的部门。而人力资源部的繁忙不代表企业重视人才，尊重人才，恰恰是人才的危机，企业的危机。

现在很多企业精英喜欢读《道德经》，里面的“无为”就是解决问题的良方。当然，我说的不是撒手不管的“无为”，而是要给员工以充分发挥的空间。水之所以能为百谷王者，善融也，无为也是一种水的品质。我们首先要具有水的自甘其下的品质，才能汇聚成海。只有具有水之柔，才能无所不在，才具有广阔的空间。一个人、财汇聚的企业，才是我们希望的以“正治”

我们大多数企业都是普通的企业，因此，我们的员工决大多数都是抱着美好的愿望来工作的。他们的要求其实也很单纯。

1.        希望稳定的发展空间；员工们不但希望企业得到稳定长远的发展，也希望自己在企业中有稳定的生存和发展空间，甚至可以托付终身。

2.        希望得到肯定；员工在企业的工作都会希望的到认同和肯定，有时甚至简单到一句赞美的言辞。

3.        薪金；薪金除了可以作为生活之用外，更多的是一个人在企业和社会中的价值体现，所以人们常常用薪金的多少来判断工作能力和社会地位。

4.        和谐的环境；人是需要情感的，所以，一个和谐轻松的工作环境，同事间亲密团结的情感至关重要，他能直接决定一个团队的工作效率和创造力，也是让人留恋的重要因素。

我们很多企业只强调企业的发展，员工们在却很少在这过程中的到利益体现。福利没有改善、伤病得不到关心和照顾，这些都会使员工产生企业发展与我无关的想法，使员工失去工作的愿动力，失去工作的热情。其实，一个成功的企业是属于社会的，回报社会首先是从为企业服务的群体开始。将什么都看做自己的，希望一切都为自己的意志服务，最终什么也得不到，这就是“为而不持“。另外，一些企业管理者为了树立权威或强化纪律，采用过分严厉的处罚和监督措施。使员工人人自危，害怕犯错，因而失去了工作中的创造力，结果反而使员工因为紧张而错误频出。另一些人则是“民不畏死，奈何以死惧之”稍不如意就跳槽走人，使企业人员出现波动。没有规矩，不成方圆，一个企业是需要制度管理的，但制度不是万能的，管理是一们艺术，执行制度也是一们艺术，死搬硬套制度是“书呆子”的方法。企业只有在凝聚力达到一定的强度，奖罚制度才能真正的发挥作用。

企业的老板或管理人员，都有一段艰苦创业的经历，能在现在的位置领导他人，自然有高人一等的地方。有些人也因此认为下属肯定不如自己，一方面怕下属出错，另一方面也为表现自己。对下属的工作中的每个细节都有规定，对下属的建议不理不问，下属完成任务时，总是表现出不满意，很少称赞下属。这些都会使员工们的工作积极性下降，他们会怀疑自己的能力，或对前途产生怀疑，认为自己受到排挤。这些都会使领导人的威信下降，虽然表面上看下属们都很听话，但员工的流动率就已说明了你的威信高低了。其实人人都有自己的长处，下属在某些地方表现的比领导强是很正常的事。领导表现的是领导能力，而不是具体工作的能力。过分计较高下正说明自己的不自信，又如何服众？我常见到这样的上级，很多具体的工作都要仔细安排，亲自示范，希望用自己出色的工作示范赢得别人的佩服，不让下属有一点发挥。每当出现误差时，换来的都是下属的藐视和私下里的嘲笑，反而失去了威信。

员工们在跳槽离开企业时，大多会说他将要去的单位出的工资比现在要比现在高很多。其实我们知道，任何企业在制定工资标准时，都会参考社会价值标准的。企业间的工资水平是有些差别，但不会很大。那员工们的说法，我们就可以看做是一种托词。现实也是如此，很多人在新单位的收入甚至比原单位少，工作量也大的多。虽然我们不排除存在高薪挖人的事，这通常发生在重要的高级管理人员或技术人员身上，并不常见。那员工离开的真正原因，也可能是他对个人前途、企业前途或是工作环境的失望了。也有人说“中国什么都缺，就是不缺人，地球离了谁都会转”。我们想想，你领着一群不安心工作的人会有好的结果吗？我见过一个曾在国内很知名的企业，他们为了使企业中最难管理的销售人员减少作弊的可能性，采取2~3年就淘汰一批销售经理的做法。员工们都不是傻瓜，当他们知道自己干不长久时，都会有在这几年中为自己寻找出路的想法，可能寻找新单位或讨好新单位的时间会多于工作时间，也会在这段时间里为自己尽量多的捞取利益。结果可想而知，销售人员舞弊的现象会变本加厉，这家企业在不到十年时间里，就因一个小小的风波陷入困境，现在几乎销声匿迹了。

还有一种最可悲的人才状况，也是我本人经历过的。就是一个工作能力非常突出的人，他很想发挥自己的才干，积极的工作，推行新的发展计划。老板也很赏识他，希望他能为企业带来全新的局面，给他全力的支持，结果却是企业被搞的一团糟，老板不得不挥泪斩将，将他辞退，老板也因此陷入对人才的困惑中。这是因为每个企业一旦形成，都会产生自己独特的企业文化，形成一个独特的思维模式，拥有一群利益团体，这一切都会成为一种观念，难以改变。对突然而至的新东西都会产生抗力，尤其是触动部分人群的利益时，就会产生激烈的反抗，当这些反抗发展到一定程度时，就会影响企业的正常运转。所以，老板们要相信自己选人用人的眼光，你选用的人才是对的，因为你知道自己企业需要什么。我们借用老子的一个观点，“治企业，如烹小鲜”不宜做大的翻动，要小火慢烹。聪明的老板在使用新人时一方面要注意不打击他的积极性，一方面也要控制好局面，提醒他们注意工作进度不能太急于表现，注意选择时机。有些老板也认为内部的争斗会促进竞争，有利于控制员工，其实是不对的，因为内斗带来的损失将远远大于完全控制员工带来的利益。

通过以上分析，我给管理者的人才管理总结如下；

1.        优秀的管理者善于发现并发挥员工的特长。

2.        多和下属交流，认真听取他们的建议，及时反馈。

3.        要随时让员工感受到企业的美好前景，让他们感觉到自己在和企业一起成长。

4.        对待错误要仔细区分性质，多些赞美，少些批评，多些开导，少些指责。

5.        罚不一定要严厉，奖要说到做到。

6.        给每个人以表现的机会，发现优点时要及时肯定，有贡献要及时奖励。

7.        员工间的和谐相处很重要，充满欢笑的工作环境会爆发巨大的创造力。

8.        虚心和平易近人不会损失你的威信。

9.        领导的工作是组织，不是示范。

10.     保持员工的希望就是保持他们的工作热情。

11.     给大家一个公平的升职机会。