人-----是生产资料中唯一可以带来剩余价值的因素！

     在连锁店的管理当中，只要用心的分析就可以发现，所有的制度和管理工具的设计都是围绕“人”这一要素制定 的。 一家店在开业之后的生意如何？是兴旺还是漫漫的萎缩！最终的决定要素在人。

     专卖门店员工的积极性、创新性、热情等要素时刻影响着门店的生意。那么，什么是影响员工积极性和创新能力发挥的呢？回答这个问题就需要回归员工工作的本质：报酬!也就是薪酬!

     专卖店员工薪酬该如何设计呢?这是一门学问,因为,你的薪酬设计决定了你的员工来源和积极性的发挥.

     薪酬设计分类:

     1.薪酬设计注重本地员工的招募:一般本地员工比较在意薪资之外的福利,如:各种保险\公积金等.本地员工由于受家庭影响比较直接,在福利上比较注重;但,由于在本地工作,住房和吃饭两大消费主项表现不明显,因此,薪资上的关注较福利轻.故,如果,你的店想招募本地员工,那么在薪酬的设计上要重福利轻工资.这里讲的重福利是指一般的保险一定要有,有条件的还可以上公积金;在工资上相对没有保险和公积金的可以适当低一些.

     2.薪酬设计注重外地员工的招募:外地员工一般比较注重直接的收入,也就是比较关注每月拿到手里的现金.由于,外地员工需要自己解决住房和吃饭两个大项消费,对现金的需求表现会很强烈.对保险和公积金等的需求不是很明显,这主要是:一.在专卖店工作的员工一般年龄较小,对于几十年后的保险还没有意识;二.处于这个阶段基本没有购买住房的计划和实力,因此,对于公积金更没有意识.对于这样的员工在薪酬设计上:工资一般要比有保险和公积金的同行高出一部分,一般为15%左右.这样更有利于吸引外地人才.

     3.工资结构设计:专卖店员工的工资一般分为两部分:固定工资和浮动工资,固定工资一般公司是指基本工资;在此,我建议把固定工资分为两部分即:基本工资和绩效工资;浮动工资主要是提成或奖金.

    基本工资就是每月固定要给到员工的工资,只要员工按照正常出勤上班了,这部分工资就要一分不少给到员工.

    绩效工资的设计是为了考核员工日常工作而设计的,如:固定工资为1000元,我们可以把这1000元中的800元分为基本工资,另外200元设计为绩效工资.绩效工资的用途主要是监督员工日常对于店面纪律的执行情况,日常操作中可以设计成分数制,满分100分,1分2元钱,如:销售指标完成占50分,日常仪容仪表占20分,出勤占30分.在职日常操作中,根据完成情况进行打分,每月末根据份数情况给与相应绩效工资.

    提成相对比较好理解就是根据完成情况给与相应比例的提成.

    奖金是相对于提成更为简单的计算方式,例如;本月销售目标是10万,完成6万奖励1000元;完成8万奖励1500元,完成十万奖励2000元,超过10万再奖励500元等.

    4.提成的设计:专卖店员工的提成设计分为:整店提和个人提;整店提成是指:全店人员计提店面销售的一定比例,然后平均分配给店员.例如:一店有5名员工,提成是全店销售的2%,然后平均分配给5名员工.个人提成是指:店面每月制定销售目标,然后分配到每个员工,员工根据自己的完成销售额计算提成.例如:全店销售指标10万,平均分给5名店员,每人2万销售指标,每名员工计提自己销售额的3%.在实际操作当中可以设计的在详细一些:例如:10万销售目标,5名店员,每人2万指标;个人完成60%计提2%, 完成80%计提3%,完成100%计提4%,超过100%的部分计提5%;完成率达不到60%没有提成;这样的设计更能激发员工的积极性.

    5.本地员工与外地员工的优缺点:一情况下本地员工由于对生存压力的感觉相对较弱,因此,在工作上相对外地员工缺少竞争性和积极性;往往注重稳定.也就是稳定有余,而竞争动力不足.一般情况下外地员工受住房和住行的压力感觉较明显,因此,上进心和积极性表现明显,但,对于高工资的诱惑抵抗力较小,因此,稳定性相比本地员工弱,如果,想稳定外地员工一定要做到多劳多得,提供更多发展空间.

 

      专卖店的员工由于工作环境与办公室不同,因此,在薪酬设计上一定要避免与办公室做比较.要根据现实情况和公司需要,作出适合的薪酬体系.