招聘业务员：避开“外行招内行”

每个企业都渴望能够找到优秀的业务人员，但大多数企业的人力资源部门都属于管理部门，远离销售，不通营销。因此，在营销人员的招聘上往往把握不好，经常出现“外行招内行，内行用外行”的情况，让营销部门有苦难言。
结合中医理论，用“望”、“闻”、“问”、“切”四步法，笔者总结出挑选销售业务型人才的方法。

望，即人力资源部门（HR）对这个业务人员的第一印象。
好的业务人员不能一眼看上去就过于精明或斤斤计较，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，为破冰增加障碍。事实上，销售业绩做得好的人，多半是不重于算计的。
业务员是公司跟客户接触的第一关卡，如果业务员衣着邋遢，很容易拉低公司形象，也容易让客户对产品质量产生怀疑。好的业务人员，通常都会衣着考究，一丝不苟。
合适的业务人员一般有亲和力、有可信度的外在形象。没有自信的人，别人不会对他产生信任，更不会对他所在的公司信任。

闻，即是听应聘者的阐述，听其能否清楚表达出自己的观点。
HR容易进入一个误区，认为口才好的就适合做销售，喜欢挑选那种口若悬河、滔滔不绝的业务员。其实，那些优秀的销售人才，或许在口才和谈话技巧上并不突出，但他们却都很善于倾听和观察。他们会在谈话中找准关键点，从而迅速给出你想要的答案。
现在的应聘者或多或少地懂得一些面试技巧，他们通常会把自己伪装成公司需要的人，但人的真正性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，所以在倾听的过程中注意细节，还原这个人的本性。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。

应聘者起初会很紧张，这时候问一些看似简单随意的问题，比如让应聘者描述他的家庭、以往的工作等等。这些看似简单随意的问题，却可以打消他之前的顾虑和精心准备，问出一些比较真实的东西。
一个优秀的HR，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，以此了解应聘者的性格习惯。有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性或倾向于线性思考，这些表现会方便HR判断其能否适应这种工作。

切，则要通过综合审视，对应聘者作出判断。

招聘销售人才时，HR也要注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、创新能力、组织协调能力等。另外，职业道德、人文素质、个人心态等也是衡量的要点。
很多大企业更重视面试，一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题，新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4至5轮面试。
值得注意的是，当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR容易以偏概全，忽略掉他的缺点，这时，不妨用小组探讨或者现场模拟场景等方式，来对该应聘者做出综合评判，权衡利弊。
如果有条件的话，不妨邀请行业人士或重要客户共同挑选，这样效果会更加好。例如美国西南航空公司，在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，给应聘者打分。所以，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。

更多资讯请关注销售与市场微信公众号。