“一心生灵”绿业元

精进跟进

不管是一个人，还是一个团队乃至一个企业的成长，不管处于任何位置，任何时间，都不能浮躁，必须要精进。换言之，如果不能做到精进，任何所谓的“先进”都只是暂时的。

几乎所有人都有一种共识，人越在高处，成长空间和学习空间就越有限，往往身处基层的员工要比中高层领导成长更快一些。但范国防却认为，高层领导的成长空间绝对不能比基层员工差，不管是企业还是个人，在社会中永远都是学生，所谓成长空间受限，是因为个人投入学习的时间少了，个人学习力下降了，这在绿业元是不允许的。这也是为什么在日常关于学习力的考核中，一些员工能够得到奖励，而高层领导却不一定能得到的原因。与比比皆是的优秀企业相比较，绿业元每一个人，成长空间永远都很大。

所以，绿业元对于团队的要求，不仅是精进，更要求每一个管理者要及时跟进，每一个管理标准的制定是否合理，不能拍脑袋，不能想当然，更不能喊口号走形式，必须科学研究达到真正的目的。换言之，每一次考核，都要考出员工的兴奋度和激情，这样才是达到了目的。而这些，正是作为管理者时时注意跟进的工作之一。

“运气”+机遇

农化从业人员的跳槽率之高，是有普遍共识的。在很多企业老板感叹，人才是制约企业发展的最大问题时，范国防却说，“在绿业元，人的问题最不是问题。”有许多对绿业元了解的人，感叹绿业元的团队是“铁打的营盘铁打的兵”。谈及建设人才队伍的经验时，范国防竟笑称这一切归为“运气”：“是因为绿业元的运气好，所以遇到了合适的人。”

事实上，熟知绿业元的人都知道，正是因为绿业元重视选人、育人、用人的每一个环节，才打造了今天的这支“铁军”。绿业元对招聘程序有着极为严格的要求。通常很多企业在招聘初期都会随便找几个人去市场初选，但绿业元不是这样，通常范国防会亲临招聘现场，就算他本人不去，也一定要求人事总监去，并且会抽调各部门有经验的人一同参加招聘。面试的程序，首先要看应聘者的天赋，通过设置的一些问题，观察其个人价值观及性格特质；其次是看个人品德，对待家庭问题的态度；第三就是通过一些活动甚至集体进餐，去综合观察应聘者，最后来确定应聘者是否合格。

一位曾经经历过绿业元招聘环节的朋友感叹，绿业元的招聘，程序多，耗时长，更重要的是，其中设置的每一个环节都极有特色。比如有一次绿业元招聘销售人员，应聘的人员一进门，就有两只狗冲着他们狂吠，大多数人都很惊慌，还很生气，有的在面试的时候还带着情绪。其实这两只狗是“考官”，它们只吠不咬人。因为农资销售会走村窜户，难免会遇到狗，如果害怕和不能接受，那就做不了农资销售。还有，人难免会有各种各样的情绪，但不能带到工作中去，来应聘的人被狗吓着了生气也很正常，但不能够在面试时还有情绪。

在面试操作工人的时候更有意思，因为操作工人的招聘标准是品德良好，心灵手巧，严谨细仔，踏实肯干，所以考的是定时数黄豆，先左手数，一次只能拿一粒，看谁多，然后再换右手数和双手拿，时间到以后再按５粒黄豆一组排好，心灵手巧严谨细仔的人会做的又多、又快、又准，排得还很整齐。

也正是对招聘环节的极度重视，绿业元抓住了每一次招聘机会，不和任何一位优秀人才擦肩而过，这也许就是“运气”好的原因吧。

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