雇员生命周期

“雇员”只是一种状态

雇员——企业中被雇主雇用的人员。从企业组织构成的角度来说，雇主和雇员都属于企业组织的成员。通常 “员工”、“职员”之类的称谓所指，其实都是“雇员”。虽然指称的对象并无特别的不同，但是不同的称谓叫法，反映（或者说蕴含）了不同的分析价值。如果说，“员工”强调了“非管理层”的阶层属性，“职员”强调了其负责职司的事务属性，“雇员”，则强调了其与“雇主”之间平等缔约的关系属性。重新认识“雇员”概念所蕴含的分析价值，对于企业建立和加强人员的职业化意识，具有非常重要的意义。
除了对“雇员”与“雇主（企业）”之间契约关系属性的强调之外，站在企业管理的角度，其实也非常需要建立“雇员只是一种状态”的认识。
对“A总监是B公司的雇员”这样的说法，人们多侧重于其身份识别的意义，而较少注意到，对这个说法，需要新的认识。
这里重要的区别在于，从什么样的立场来理解“雇员”。
如果仅仅从企业组织之间人员“身份识别”的角度看，只要这个A总监与B公司之间没有解除“雇”与“受雇”的契约关系，A就可以不管怎么着，都能是“B公司的雇员”。
但是，站在特定管理目标的立场，理解了“B公司的雇员（营销总监）”是指“在B公司的运作中发挥（营销总监）职务功能的人员”，就很容易明白，A算不算合格的“B公司雇员”，这是要分时间、论地点，还要看其行为动作的性质和效果，才能说得下去的。
“雇员是一种状态”，这提醒特定企业的微观管理立场：不能简单地停留在社会身份识别的浅表层面，只看是否签订或解除了合同、是否有职务授权，而是要掌握分析其在“职务时间”、“职务空间”中的“职务行为”是否发生、其发生又是否符合企业管理目标的要求。那位“营销总监”，正是这样被他的新部下们打量的。

“雇员生命”——雇员对企业的功用与价值

“雇员生命”，并不是指企业雇员作为生物体的生命属性，而是指企业组织中，雇员担任职务时其属性、状态之于企业组织具体管理目标的功用和价值。
“雇员生命”，可以从“自觉雇员生命”和“客观雇员生命”两个方面来理解。
“自觉雇员生命”，是指特定雇员对于自己在企业组织中因为承担其本职而应该具备的属性特征和行为状态的觉悟与控制，以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉雇员生命”，具有主观性（靠本人自觉内省才能描述）、持续性（贯串在整个受雇期内）、波动性（不同任职时期可能自我评价差距很大）的特征。
“客观雇员生命”，则是指以组织目标为导向，以组织效能为标准所反映出来的对特定雇员承担其本职时所实际具备的属性特征和行为状态的性质、水平和调整要求的评价。通常，对一个特定雇员的“客观雇员生命”的描述与评价，是由与其“任职状态”直接关联的上下级和同事反映出来的。由于专业知识、分工授权、信息偏失等原因，对同一个特定雇员“客观雇员生命”的评价可能存在很大的不同甚至反差。通常，一个企业组织的最高领导人是终极和权威的评价者。“客观雇员生命”，具有合成性（多人多角度审视合成）、持续性（贯串在整个受雇期内）、不均衡性（同一任职时期可能客观评价差距很大）和单一性（最高领导人一票独裁终决）的特征。
对一个特定的雇员而言，其“自觉雇员生命”和“客观雇员生命”，存在着不吻合不统一的现象。其具体表现有三：一是“自觉雇员生命”大于“客观雇员生命”；二是“自觉雇员生命”等于“客观雇员生命”；三是“自觉雇员生命”小于“客观雇员生命”。这三种情形，分别有一系列的规律性现象和调整要求。
那位总监的“自觉雇员生命”，在那个会议时刻远远大于他的新部下们对他作为总监的“客观雇员生命”。正是这种对彼此 “雇员生命”理解的不同，形成了那位“A总监”之所以会遭遇“拒绝”的群体心理基础。

“雇员生命周期”——雇员心智能量的衍生和变异周期

如果说，“产品生命周期”描述了产品在市场上的变现价值对于企业销售实现的周期性规律，如果说，“企业生命周期”反映了企业组织体的生命性特征之于股东价值的周期性规律，那么，“雇员生命周期”，则试图总结出“雇员生命”——雇员状态的功用与价值——之于企业组织特定管理目标的周期性规律。
为了便于分析，姑且把人员体能等生物属性类的因素搁置一边，重点根据“心智能量”在“雇员状态”各阶段的特征的变化来讨论。通常，我们把由于知识素养、价值观念、个人经历、成败经验等形成的具有稳定性的思维方式和行为习惯称为“心智模式”。每个人都有自己的心智模式。心智模式一旦形成，便会影响其人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识、思考问题，并用自己习惯的行为方式去解决问题。对一个企业组织来说，其雇员个体和群体的心智模式，是一种对包括“执行力品质”在内的经营管理目标具有多重影响的客观能量。由于这种影响的心理性质，其发生的内隐性，致使其比较难以被观察被测量，从而给对之的管理带来了较大的困难。
雇员生命周期的基础模型，正是对具有管理研究价值的雇员心智能量进行描述的一种努力。
雇员生命周期的基础模型，以企业组织的本体为观照立场，描述一个雇员的心智能量，从进入到离开，所可能经历的几个阶段。
一个雇员的典型心智能量周期，要依次经历“求入”、“求同”、“求异”、“求出”、“求联”这五个阶段。由于个人状况、进入起点、职业生涯追求、组织生态互动等等的因素对雇员的影响不尽相同，特别是“自觉雇员生命”和“客观雇员生命”的主观性、持续性、波动性、合成性、不均衡性、单一性等特征的影响，每个阶段的实际时间长度，对每个雇员来说，并不存在共同的标准。但是，每一个雇员的心智能量，都存在这五种性质的阶段，或者说，都存在着进入这五种性质阶段的可能。
在这五个阶段中，雇员的心智能量，会规律性地在对组织利益的关注、对自身技能的训练、对任务的理解、对业绩的追求、对成就的表彰需求等方面，具有不同的思维模式、行为方式的特征。
求入期——情况关注，侧重于对公司可观性的整体评价。思维模式中高频率出现的关键词是“有什么事”。这里所谓的“事”，更多程度是与进入其个人考察视野的别家公司相比较的“事”。诸如公司的业务性质、作息形态、薪酬水平之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，在行为方式中表现出严重的“自我整饰”倾向，与求偶时的动物行为和相亲时的个人表现非常相似——不管具体是什么样的动作，其行为的动机一定是按自己想像和理解的最优方式美化并呈现自己。现下被越来越多的毕业生热衷同时也被越来越多的招聘单位诟病的“个人包装”即是典型的例证。“灰色律”，概括了这一时期的规律性现象和处理原则。
求同期——任务关注，侧重于对公司日常运作中具体事务的观察。思维模式中高频率出现的关键词是“做什么事”。这里所谓的“事”，更多程度是与其个人所在公司的同事相比较的“事”。诸如公司的部门分工、关联岗位职责、上级高关注事务之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，在行为方式中表现出严重的“追求接纳”的倾向。获得同事的接纳、认同与配合是主要的行为动机。为了证明自己值得被公司雇用，往往不惜中断、弱化甚至改变自己原有的行为习惯。“绿色律”，概括了这一时期的规律性现象和处理原则。
求异期——能力关注，侧重于对工作能力的观察。思维模式中高频率出现的关键词是“凭什么做”。这里所谓的“能力”，包含了自身的“能力”和自认为与自己形成比较乃至竞争的同事的“能力”。诸如公司的谁完成了什么任务、谁没有完成什么任务、上级高关注的能力类型之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，在行为方式中表现出严重的追求“脱颖而出”的倾向。征服困难、建立功勋、赢得服从与钦佩、引起高层注意是主要的行为动机。为了证明自己值得被提拔重用，往往爆发超常行为。“黄色律”，概括了这一时期的规律性现象和处理原则。
求出期——待遇关注，侧重于对工作待遇的观察。思维模式中高频率出现的关键词是“做了怎样”。这里所谓的“待遇”，包含了自己内心设定的“待遇期望”，上级承诺或公司文化默认的“待遇标准”和自认为与自己形成比较乃至竞争的同事的“待遇状况”。诸如公司的谁获得了什么、谁怎样地获得了什么、什么公平什么不公平之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，怀才不遇成为高频体验的情绪，在行为方式中表现出严重的追求“狡兔三窟”的倾向。表白自己、说服上级或高层、赢得同情与理解、寻找出路或退路是主要的行为动机。为了证明自己值得被厚待，往往爆发超常行为。“红色律”，概括了这一时期的规律性现象和处理原则。
求联期——价值关注，侧重于对长期价值的观察。思维模式中高频率出现的关键词是与公司保持或者变成“什么关系”。这里所谓的“关系”，包含了自己内心设定的“关系期望”，公司文化默认的“关系标准”和自认为可以与公司重新结构的“关系类型”。诸如还能从公司获得什么、还能与公司怎么样、与公司彼此还能互相有什么价值之类，通常是其观察思考的焦点。这一时期，追求“柳暗花明”成为高频体验的内心冲动，在行为方式中隐含着追求“脱胎换骨”的倾向。重新整饰自己、说服上级或高层、赢得同情与理解、论证“关系重构”与公司利益的关联成为主要的行为动机。为了证明自己值得与公司保持长期的良性联系，往往出现超常的克制行为。“黑色律”，概括了这一时期的规律性现象和处理原则。
(选自张春江即将出版的专著《雇员生命周期》）
(编辑：木一竹zhangxw@cmmo.com.cn)

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