员工成长：是组织责任，更是管理使命

2012-3-15 14:32| 查看: 261584| 评论: 0|原作者: 吴曼林武

摘要: 企业不仅是工作的平台，还应该最终成为每一位员工精神与心灵的家园，管理者应在其中扮演好牵引者的角色。

建议措施
1.沟通表示歉意。陈总与人力资源总监，应分别与胡亮进行一次真诚的促膝交谈，检讨自身前期工作的偏差。陈总应对胡亮表示歉意，批评的方式欠妥；在进行调查研究后，再坦诚与他共同分析事故的真正原因，并授权他制定治标又治本的措施。
2.鼓励表示心意。高层领导应首先肯定胡亮的优点，表扬他前期给公司所做的尝试与努力，客观地帮助他分析新企业、新职位与新团队的挑战性，提高工作的艺术性、策略性与灵活性。
3.挽留表示诚意。公司未来的机会就在于经理人的成长和丰隆管理班子素质的提高。胡亮已在新单位适应了4个月，最困难的时期已经度过，胡亮的缺点就是他成长的潜力，也是公司发展的空间，高管班子应真诚挽留他，鼓励他，与他一同成长。

关于市场主任袁丽琴

背景分析
从公司角度来分析，很多企业都有像袁丽琴一样的大龄未婚者，受环境所限，工作、食堂、宿舍三点一线，自身的交际圈子狭窄，随着年龄增大，心理压力逐渐加大，这种现实应引起公司高层的高度重视。制造型企业往往地处工业区，员工离商业、文化与政府区域较远。公司应适当考虑，如何采取相关措施，予以逐步改善或弥补。
一个真正对职业价值认识比较清晰、职业化程度较高的员工，是不可能因自身情感或婚恋问题提出辞职的。袁丽琴因婚恋问题提出辞职，这说明她本人缺乏职业思考，对自己的职业价值认识不清。交往圈子小、业余生活单一是客观情况，但应首先寻找办法进行改善，辞职应该不是唯一的出路。

建议措施
1.排解与疏导。由陈总与人力资源总监出面，分别与袁丽琴谈话，代表公司真诚地挽留她，表达公司认可她的工作表现，以情留人，增加组织关怀与温暖。同时帮助她调整思路，扩大生活圈与人脉圈，积极主动地加大与外界的接触。
2.策划与引导。增加职业生涯培训，引导员工建立科学人生观、职业观与事业观，扩大视野增加见识，提高对外交往与社交能力，在工作中建立自信，在自信中开拓恋爱机会。
3.改善与指导。公司高层与相关部门，应积极投入精力与资源，关怀员工生活，对内定期组织员工看电影，读书座谈，或外出郊游；对外积极联络其他单位，共同组织联谊、旅游、文艺与运动等娱乐活动，活跃与改善组织的文化氛围，扩大员工们的交友面。

关于车间工人吴志勇

背景分析
目前，在国内企业中，“80后”、“90后”员工所占的比例在逐年上升，已逐步成为员工队伍的主体，这给管理层与HR部门带来了全新的挑战。年轻员工个性特征鲜明，信息面广，对新奇事物感兴趣，易受环境影响，集体意识与纪律意识薄弱，自我意识强，工作只是他们生活的一部分。对于企业的这种现实，管理层应引起高度重视，总原则是：“顺势利导”、“宜疏不宜堵”。管理层应将员工的基础教育、团队建设、素质教育与人文关怀并重，逐步建立适应年轻人的人力资源管理机制与体系。

建议措施
1.个人沟通与挽留。管理层统一意见后，由车间主任与班组长找吴志勇沟通，肯定他前期工作的良好表现，劝说他冷静思考未来的选择，公司希望他能改变离职的决定。
2.创新团队管理。对于制造业来讲，基础员工的稳定非常有必要，其中的关键就是提高基层管理者对现代员工的管理意识，提升他们带团队的能力，提高他们新型人力资源的管理素养，持续强化年轻人对组织的归宿感。
3.调整与改进制度。中小企业的劣势是缺少文化的积淀与成熟的模式，优势则是具有创新力与管理的柔性。公司应考虑旧制度的改进，逐步建立科学理性的考核制度与分配制度，建立资深员工与新员工良性竞争的平台，相互学习，共同提高。

更多资讯请关注销售与市场微信公众号。