| 领导与决策——做合格的经理人 老板的决策风格太随意，任何一个决策都来自个人的算计。被决策者必须可以发表自己的意见，才能积极去执行决策。显然这里没有被决策者个人表达意见的地方。 解决点：强化领导班子的决策能力，强调团队决策。老板对决策过程进行跟踪和对决策质量进行判断，以及在形不成一致的时候，推动意见的统一。同时，决策要讲究专业性，不同职能方面的决策，要纳入决策执行紧密相关的中层人员的意见，甚至更多考虑他们的想法。 战略——确定公司长远战略规划 奥华本身的问题在于缺少目标导向，更倾向基于问题点的解决思路，此为战术而已，在战略上较为含混。而战术是为战略服务的。公司组织调整必须和外部环境配合起来，和企业发展阶段配合起来，组织设计要适应未来发展，也要解决既有问题。但是，万嘉显然太专注于解决问题，头痛医头，脚痛医脚，而没有考虑内外部发展的趋势。 解决点：建立以市场为导向的战略发展目标，例如:未来5年、10年甚至更长远的战略定位及战略规划。 组织——基于战略规划的组织架构调整 当前组织架构调整更多的是战术性调整，缺少对于组织内外环境的综合考虑。优秀人才集中起来使用会产生一定效果，但是也往往会在其他环节形成人才真空。案例中就是这种情况，生产好了营销弱，营销好了生产弱，最后来了一个承包，更加稀释了可怜的人才供给。 解决点：战术根于战略，以长远战略规划为切入点，以各期发展目标为重点，设置组织结构，以求达成不同阶段的战略目标。 流程——战略组织架构下的流程再造 不难发现，在部门调整、人事任免之后，奥华缺少落地措施，部门领导的主观影响远大于组织本身的职能设置，容易出现责任、事物及处理方法的偏差。组织设计不是定完岗位、分完官帽就可以了，需要有完整的配套体系，包括授权、激励、流程等。万嘉显然没有考虑这些东西。 解决点：落实组织结构，梳理内部管控流程，将战略从组织到制度逐渐落地。 用人——识人用人，组织流程制度完善下的人事任免 因人设岗和因岗用人一定要结合起来。案例中明显存在赶鸭子上架的问题，做财务的去搞营销，做人力资源的去搞生产，做研发的去搞生产，明显是人才缺失、岗位继任等问题导致的。企业发展规模和人才供给必须匹配，但是万嘉把组织发展大了，却没有想过从外部和内部寻找和发现新的人才。来来回回只见到那几个人在换来换去，甚至把自己的人才，比如原来的财务副总裁给放弃了。 解决点：内推外选，从公司内部选取匹配性人才到新设置的组织岗位，如若公司内部不足，可考虑对外招聘。 外部环境——环境更替下的战略预警 从企业遇到金融危机出现资金链断裂来看，奥华缺少对于风险环境下的企业能力评估及响应机制，导致环境变化而企业内部响应能力不足。 解决点：建立企业战略预警机制，及时搜集外部相关情报，要把握“先发”优势。 (文章编号：2090907，收藏请编辑短信AA加文章编号发送至106613886619) （本专题编辑：可肖wqz3217@163.com） 更多资讯请关注销售与市场微信公众号。  责任编辑: 赵艳丽 责任校对: 肖亚超 审核：徐昊晨 免责声明：本网部分文章来源于第三方平台，不代表本网观点，如有侵权请联系我们删除！ |
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