| 中国商业文明的文化根源 与西方相比，华夏文明是一个“早熟型”的文明形态，沉重的历史积淀使得中国为适应现代社会需要的心理置换、社会转型不可避免地显得相对缓慢。 首先，从文明类型来看，中国传统社会是纯粹的农耕文明，除了哺育出中国人对自然、人际的亲情，还伴生了中国人对土地的依附，性格上内守、谦和、不喜欢冒险等特征，同时，也造就了中国文化中伦理本位、家族本位，乃至于家天下的社会结构。 其次，华夏文明是一种“内生文明”，具有深厚的根，坚硬的壳。这使中国人伴生有过分内守，缺乏开放性的性格特征，也使中国企业及员工“宁稳勿变”，风险意识不强；对物质财富的摒弃态度，使中国企业偏重于精神激励，并长期压抑物质欲望。 再次，从社会结构上看，中国是典型的宗法家族社会。受纵式社会影响，中国企业有“论资排辈”的弊端，渗透着传统社会家族亲情认同的思想。 中国商业文明的特征 受中国历史文化影响，中国商业文明也呈现出独特的东方特色，在控制手段上重感性轻理性，在管理目标上重整体轻个体，在价值判断上重人轻物、重义轻利。 一、重义轻利的价值体系。在传统的价值观念中，基本上采取的是以“道”统“觉”，以“理”制“欲”的态度，要实现人生，便必须“修、齐、治、平”。“重义轻利”有使企业忽视员工欲望、感情的一面。同时，受传统的道德价值取向的主流影响，我国企业向来强调思想政治工作的导向功能，在员工的评价方面，也把“德”置于首位。与古代以“礼”治天下有关，我国企业也存在着“重人治、轻法制”的弊端。 二、重关系，重面子，重和谐的心理特征。基于传统的社会结构的制约作用，传统国人的心理特征表现为集体或集团心理非常发达，而个体心理尤其是人格相对萎缩。与西方人相比、中国人很少将人看成独立的存在，而是将个人看成一种关系的存在物，是由周围的社会环境(主要是人际关系)所决定的，这就是中国式的“关系心理”。“关系心理”主要表现为“他人取向”，抑制个性化发展，以维护人际和谐为本。这容易伴生“关系网”、“错综裙带”。关系心理又派生出中国人特有的“面子心理”。面子心理，是传统的“身份社会”的伴生物，实际上是利用“道德耻感”来规范人们的行为。 三、求善求美求乐但不求真的思维模式。与西方的解剖、分析之路不同，传统思维注重对事物整体的综合把握，这就使思维方式呈现出“笼统、模糊”的特征。中国传统的思维模式的整体特征，使得在传统社会中没有产生理论科学，而以发达的实用技术见长。这对我国商业影响也很大，如企业中多注重技术的引进，技术革新方面也多鼓励实用性较强的项目，相对地忽视基础理论研究，忽视未来型的技术开发。受传统的思维方式的制约，企业决策、目标设置、任务下达，也多从整体、全面考虑，而相对忽视部门、个人功能作用的充分发挥；企业用人、晋升看重经验，忽视潜力；整个管理过程也并不特别强调定量化、标准化，控制过程带有较强的主观化色彩；管理者和员工危机意识弱，反而具有浓厚的乐观主义精神。 四、内圣外王、追求中庸的行为模式。传统的行为模式，一般都强调“内圣”与“外王”相统一的“知行合一”观。“内”是本，“外”是末。由“内”向“外”，方能实现自我价值。“中庸”的价值观也直接投射于传统的行为模式中，成为其标准模式。中国人很少走极端，绝对弃绝尝试、新奇、冒险，强调以“允执厥中”为本，欣赏萧规曹随、无为而治。传统的行为模式对我国商业文明的影响是非常明显的。“中庸模式”使企业与外部环境、企业内人际环境之间的矛盾强度减弱，但对企业的优化发展，职工的能力培养，竞争机制的确立又是一种阻碍。 中西商业文明的差异 美国管理学家巴特利特和英国管理学家戈歇尔曾对40种文化单元中的公司职员进行了价值观的比较，他采用了四个文化维度来确定一个文化单位的位置。下面就借用这个理论框架，来分析中国商业文明和以美国为代表的西方商业文明的差异。 第一个维度：个人主义与集体主义。中国商业文明显然是集体主义的价值取向，商业社会结构紧密，同质化程度高，在社会历程中注重一致性培养集体主义的价值取向，强调秩序、抑制、服从，个体与公司之间互有长期承诺，员工之间的相互依赖程度强，企业强调集体而非个人的首创性，对公司企业的历史、传统非常注重。 而美国商业社会结构松散，异质化程度高，注重个人主义的价值取向、自我独立性的培养，强调自由、表达、进攻、冒险，美国企业因以个人主义为价值取向，所以个体与公司间仅有短期承诺，员工之间的独立意识强，强调个体首创性、个人利益，讲究功利主义。 第二个维度：权力距离的大与小。中国企业内上司与下级之间的权力距离非常大，员工对领导的依赖心理强，习惯于一种权威型的领导方式，企业领导由于不信任“亲信”之外的人，所以一般不愿将管理大权轻易委任外人。作为企业决策者，他更喜欢独自享受信息并根据自我的知识、灵感、经验去做决定。这就使传统的中国企业表现出如下特征：从等级结构看，注重关系，权力集中，没有长期正式的计划，组织结构不正式，不强调对人的绩效管理。 美国企业相对来讲上下级间权力距离偏小。美国是所谓“横式社会”，价值观的主流倾向是独立、平等、自由，企业人际整合是通过“契约”来完成的。员工的任务独立、清晰，相互之间的连带关系少，分权是传统。员工对上司的依赖心理弱，但由于美国是异质社会，结构松散，员工的价值取向多元化，这又迫使企业领导要采取自上而下的个人决策。管理权力从整体上独立、分散，从局部、阶段看又相对集中。由于弃绝亲情体认，美国企业上下级关系多局限于工作领域。 第三个维度：不确定性避免的强与弱。这是指为避免不肯定和模糊现象的存在，是否会通过提供更稳定的职业，确立更正式的规范，禁止越轨思想等来规范员工行为。 从管理模态的特征来看。中国企业受传统的笼统、模糊的思维模式影响，企业内缺乏长期、正式的计划，员工的角色未被清楚限定，个人权责、职务规范均不明确。企业活动的标准化、程序化也很少实施，企业的“关系效应”也影响着规章、制度的正规执行，企业决策也有待科学化，整个管理过程也强调在一种不清楚、不明确、不完善的状态下进行。这方面又表现出不确定性避免心理弱的表征。 美式思维强调清晰、明确、解剖式的分析。这表现在企业中即是强调“看得见”的管理，计划不仅是正式的，而且分解为明确的财务指标、部门指数。企业员工实行高度的专业化分工，角色认知、个人权责、职务规范清晰，范围区划得相当独立。企业活动一律数据化、程序化、标准化。强调工作关系，排斥人情效应，企业规章，制度的执行也近乎“铁”一般冰冷无情。企业决策也多注重建立在数字统计调查报告的基础上。所以就管理过程来看，美国企业则表现出不确定性避免意识强的特征。 第四个维度：男性度、女性度。男性度表示文化中男性优势的价值程度，自信、自主、独立、支配欲强，强调成就动机，自我表现欲、意志力等。女性度则多表现力依赖心理强，家庭本位，强调忍耐、秩序、遵从、内守、意志力弱等。 美国企业，由于社会文化维度中的男性价值优势，则显现出竞争、冒险、偏重成就评价、个性特色，物质占有欲强，注重首创精神，人际关系淡漠等特征。 中国企业受社会文化维度中女性度优势的影响，表现出竞争意识弱，平均值式的取向程度高，偏重道德评价，注重人际调节，强调以从众、服从、忍耐为美德等特征。 更多资讯请关注销售与市场微信公众号。  责任编辑: 赵艳丽 责任校对: 肖亚超 审核：徐昊晨 免责声明：本网部分文章来源于第三方平台，不代表本网观点，如有侵权请联系我们删除！ |
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