| 可以说，“罢飞门”以一种近乎戏剧化的、出人意料的方式打开了潘多拉的盒子。当“蓝领工人白领化”、“白领阶层蓝领化”等管理诉求和反诘因相互交织而衍生出莫名的现实错位与困顿时，“罢飞门”又何尝不是“弱势群体”困兽犹斗般畸形的情绪化释放，而这种看似无声的宣泄，其威力却不啻于炸地惊雷。同样，在媒体聚焦和公众出离愤怒地挞伐中，员工操守与企业诚信俨然成了放大镜下倏然惊现的“百慕大黑洞”。日近月余，审丑疲劳过后事件皆大欢喜的尾声依然是翘首期盼中的休止符。或许，喧嚣过后，管理者们更应从痛定思痛的反思中过滤出建设性的管理意涵。毕竟，公众亢奋和热议的焦点可能只是触及游离于海平面上的冰山一角，在知识经济快车已然越过后工业化时代门槛的今天，企业管理者对于员工价值的再认识，乃至“依脉抓方”的组织管理创新与变革，才是企业穿越新的价值创造之源迈上21世纪的知识经济“诺亚方舟”的正途。 20世纪50年代人类社会开始步入信息社会，其标志是美国从事科技、管理和事物工作的白领职员人数第一次超过了蓝领工人人数，这意味着在美国社会中多数人要去处理信息、生产知识，从事服务和管理，而不是生产传统意义上的产品。这种社会是以科学技术和社会生产力的跨越式发展为前提的，由此导致了知识经济的兴起和信息经济的发展，社会运行机制也随之发生了革命性变化。时至今日，我们再也无法回避和抗拒知识经济对于人类生活、社会发展乃至企业运行的历史性机遇与挑战。 在100年前，白领工作者与蓝领工作者的比例还是1∶9，而在今天，在西方一些发达国家，白领工作者与蓝领工作者之比就变成了9∶1。管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说，未来的工厂只有两个雇员，一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线。这个看似荒诞不经的笑谈，却在今天正一步步地逼近现实而定格为具有划时代意义的历史图景。 正如管理大师德鲁克所说，在知识社会里，知识的运用者和制造者，而非传统的资本家的投资，才是经济增长的原动力。事实上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛就发现，资本投资对美国生产率增长的贡献只有1/8。尽管知识资本在企业价值创造中的主导地位和驱动效能已成为今日知识经济时代不可磨灭的时代印记，但现实中，企业管理者在驾驭、激励知识的运用者和使用者——白领员工——的时候，依然还有很多认识上的盲区和实践上的败笔，仔细想想，难道“罢飞门”不正是最鲜活的案例样本和最具教育意义的负面教材？毕竟，知识经济时代的白领阶层与工业化时代的蓝领工人，他们的阶层差异正是两个时代最浓缩的剪影和最具指向性的风向标。 当企业管理者们嗟叹于今时知识员工工作效率流失、忠诚度衰落等种种积弊而茫然无措时，或许有必要首先在内心重构一幅德鲁克大师曾为我们绘就的凸现知识员工身形体貌的白描：1.知识员工自带生产工具，与组织联系松散；2.除非把知识应用于工具，否则毫无意义；3.组织无法有效地监督知识员工；4.组织无法以薪资赢得员工的忠诚；5.现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织。 可见，工业化时代，流水线的劳动生产率无疑是企业实现规模效益与资本增值的生命线，延续这样的逻辑，命令、服从、考核、执行等典型的工业化时代的管理话语，成为驾驭蓝领员工——这一因生存需要而高度依附于企业资本的体力劳动者最自然、最便捷，也是最具生产效能的管理利器。然而值得警醒的是，当“知识与创造”取代了“体力与制造”成为21世纪知识经济时代企业财富创造的核心模块；当财富来源既不再是资本的堆积，也不再是劳动效率的提高，而是来自于知识创造财富的价值倍增；当具有高度流动性和自信心的、追求个人快乐与人生价值的知识员工成为企业价值创造的主角，并不再如蓝领般视企业为“从一而终”的生命港湾，而是实现个人价值最大化征程中姑且暂以栖身的“人生驿站”时，管理者们基于100多年工业化时代管理思维惯性所建立起来的程式化的管理信条有必要加以重新审视与修正：企业强迫或变相强迫员工认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率流失的罪魁祸首。这就意味着传统的权力或权威管理，必须被全面颠覆和扬弃，管理者唯一要做的事情，就是为员工创造出更大、更自由的个人空间，并由此获得员工的知识创造所带来的丰厚贡献。毕竟，知识员工的管理应该以这样一个假设为基础：公司需要员工甚于员工需要公司。 今后，企业管理最主要的挑战在于对知识员工和知识员工生产率的管理。在《21世纪的管理挑战》一书中，管理大师彼得·德鲁克再次深刻地写道：“在20世纪，管理所做的最重要也是唯一的贡献，就是把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。” 要想实现和谱就如德鲁克大师所言般恢宏的浩大篇章，必须做好、做足“人”这篇大文章，切实满足知识员工这一群体特异性的能力需要、归属需要和自主需要，充分发挥其潜能并积极寻求更大的挑战。进入知识经济时代以后，真正的利润核心已经从资本转向了知识和人才。世界500强的新型企业中，投资人所占到的利益大多是30%左右，其余70%的份额被发明人和知识拥有人占有。在信息社会，在知识型企业里，强调的是按照知识的拥有量和贡献量来重新塑造企业的所有制关系和分配关系，因此，切合实际的财富分配机制建立，是激发知识员工潜能的基本制度保障。 而验证并勇于实践“个体空间决定组织成就”这一管理命题，则将为拓展知识经济和信息时代的组织边界，真正释放知识员工的创造力开辟出新的蓝海。今天，自由职业者、SOHO一族、小型家庭办公者，正在迅速风靡全球经济发达地区。1998年，在美国，居家办公的网络兼职和自由白领一族数量为840万人，但市场分析家普遍认可的数字是2100万～3000万人，占美国劳动力市场的40%左右。或许，当企业真正赋予知识员工以更具人性的柔性与自由时，知识工作者迸发出的活力与创造力方能不再局限于钢筋水泥的桎梏。 归属是一种感觉，如何拯救知识员工日渐衰微的企业忠诚？有一篇文章叫《家是什么》，里面说得好，或可作为本文结语：“家不是一个遮风避雨的地方，家是一种感觉，你和你喜爱的人在一起的时候，那便是家。” 更多资讯请关注销售与市场微信公众号。  责任编辑: 赵艳丽 责任校对: 肖亚超 审核：徐昊晨 免责声明：本网部分文章来源于第三方平台，不代表本网观点，如有侵权请联系我们删除！ |
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