为什么95后对你的管理不爽？

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优秀的企业和领导者必须意识到，新一代员工的要求和标准正在缓慢且不可逆转地提高，“金钱自由+情绪自由”成为了一种新的“时代精神”。

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01

一张忍气吞声的脸，

是70后职场人的标配

法国思想家卢梭曾说：“我们手里的金钱是保持自由的一种工具。”这是否意味着，拥有金钱就拥有一切？包括自由？别忘了，卢梭的话还有后半句，“我们所追求的金钱，则是使自己当奴隶的一种工具”。换句话说，为了赚钱，还是怂着吧。

我日常的工作是接触企业家、高管，我发现，一张可以忍气吞声的脸，是上一代很多“职场成功人士”的标配。为了金钱自由，忍气吞声算什么，等到出人头地了，加倍“发泄”也不迟。

在这种思维的控制下，老板们容易过度迷信“金钱自由”的刺激，选择性无视员工在追求“金钱自由”的道路上受到的情绪伤害。

当90后、95后成为职场的主力军，00后也开始迈入职场，“如何管理年轻人”成了管理者普遍关心的话题，因为他们发现，那些放在70后、80后身上管用的方式失效了。

社交媒体的发达使人们渐渐失去“延迟满足”的能力，年轻人没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。此外，他们对于“委屈”“不满”“压抑”等情绪挫折的心理阈值也和上一代人不同，“忍气吞声”的时间大大缩短。他们越来越觉得，以失去个人“情绪自由”为代价，换来的一点点“金钱自由“不划算。

不是说他们不喜欢金钱自由。金钱自由仍然有吸引力，能够给员工带来金钱自由的企业和领导者仍然非常值得尊重。不过，优秀的企业和领导者必须意识到，新一代员工的要求和标准正在缓慢且不可逆转地提高，“金钱自由+情绪自由”成为了一种新的“时代精神”。

什么是“情绪自由”？它不是“可以随意发脾气的自由”，也不是“离群索居、逃避型的自由”，而是入世的、在一个组织中情绪自由。

具体来说，它包括：免于来自领导、公司的直接情绪伤害；个人情绪被尊重和允许（比如可以表达，可以争吵）；成员在这个组织环境中更容易产生积极情绪；个人不会滥用自己的情绪，即不伤害他人的情绪自由。

哪些是“追求情绪自由”的表现？“我要干我喜欢干的事”，即使不被理解，即使没有那么多钱。有些人会用“使命驱动”“追求自我实现”来表达，但本质上，干自己喜欢的事能带来情绪自由。

不是每个人都有机会、有条件去干自己喜欢的事，甚至很多人不知道自己真正喜欢什么，但情绪会明明白白地告诉他们，自己不喜欢什么。

企业和领导者们会发现，新一代轻易不会给出“忠诚”，员工受够了各种“成功故事”的教育，只想安安静静当一个“打工人”。他们意识到，在所有成功故事中，大家拼命努力，帮助老板实现了金钱自由的同时，也顺便给与了老板“对员工颐指气使”的自由，从而导致员工失去了情绪自由。

这是为什么越来越多的人不再愿意被正式组织的条条框框所限，走上“自我雇佣”的道路，他们期望用“商务关系”代替“雇佣关系”，用“成员”代替“员工”，这种“商务关系”带来的平等感，直接通往情绪自由。

于是，传统的科层制组织岌岌可危，它令人诟病之处在于，不把人当作全人对待，只需要人的一部分（通常是脑子和身体），不负责提供滋养人心灵的情绪环境，最让人不能接受的是，僵化的体系中，情绪依权利分配，比如，领导可以发脾气，下属只能忍气。

追求情绪自由，某种程度上是追求情绪权平等。员工和老板可以在职级和决策权上不平等，在薪酬收入上差距巨大，但至少在情绪上要平等。

02 

恐惧是要付出代价的

我们通过一些表征可以迅速判断一家企业的员工是否实现了情绪自由。比如，一号位（老板）是不是经常冲着高管发脾气，导致高管不再愿意表达，选择沉默随大流。在需要做战略抉择的时候，缺乏情绪自由的高管团队出于恐惧，容易做出一些平庸甚至是错误的决定。

归根结底，情绪自由追求的是一种免于恐惧的自由，而恐惧是要付出代价的。这种代价或许一开始表现为强烈的组织不安全感，不安全感逐渐扩散，影响到组织的效率，最终导致团队表现差强人意。

谷歌曾做过一个非常著名的“亚里士多德计划”，这个计划旨在找到高绩效团队的“基本算法”。因为即使是谷歌也无法理解一个问题：在聚集了全世界最聪明的人之后，为什么还是会出现有些团队表现出色，而其他团队落在后面的情况？

在这项为期两年的大规模研究中，谷歌发现，表现最好、最具创新精神的团队有一个共同点——心理安全（psychological safety）。即团队成员认为，表达观点是被允许和接受的，犯错时不用担心受到惩罚、不公平的待遇或者被解雇。

哈佛商学院诺华公司领导与管理教授艾米·埃德蒙森将这样的团队称为“无畏的组织”。在我看来，“无畏的组织”可以为员工带来“情绪自由。

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