组建胜利之师

有这样一段话，形象地展示了高绩效组织中的不同角色的功用：

创新者首先提出观点，他们倾向于“出点子”。

信息者及时提供支持：“没错，某企业因这样做而获得成功”。

实干者开始运筹计划：如何具体落实？

推进者性子急，“那还等什么？散会后赶紧去实施吧！”

协调者在想谁来干更合适？

监督者这时开始泼冷水：“我提醒你们，这样做可能会遇到什么障碍,我们的条件还不成熟”。

完美者则注重细节，强调只要我们高标准地关注每个过程，说不定会成功。

眼看团队将面临冲突，但没有关系，还有一个凝聚者会站出来润滑调停。

技术专家对人际关系并不感兴趣，他只是专注做好自己感兴趣的每一个技术细节。

英国剑桥大学的贝尔滨博士曾经对上百个团队进行了长达12年的研究，研究的结论是：高绩效团队至少包括上述的9个角色，且9个角色相对均衡，各有分工，一个都不能少。

不同角色对团队的贡献

团队存在的意义在于完成任务，执行任务的主体是人，而优秀的团队成员是要靠好的“主意”来完成任务的，于是“任务、人和好的主意”就构成了高绩效团队不可或缺的三角因素，围绕着上述三个因素，9个角色各司其职，作出其他角色无法替代的贡献。

·实干者更倾向于任务，他是当之无愧的执行者。

·推进者介于任务和主意之间，一方面他致力于高效地推进工作，另外一方面他又能够接收外来的新观点。推进者是创新者的好朋友。

·协调者介于任务和人之间，既关注人又关注事，他们协调不同的人做不同的事。

·创新者总是在想点子，尽管有些点子显得偏激，但团队总能从他的点子里获得智慧的选择。

·信息者收集关于人、任务和主意的所有信息，他们既接收新观点，也能够与人进行有效的沟通和交流，他们这样做都是服务于团队即将要完成的目标。

·监督者更接近任务本身，他们关注的是每个环节可能出现的“微瑕”。

·凝聚者关注人际和谐，当破坏性冲突出现时，人们才意识到“润滑剂”的魅力。

·完美者介于人和任务之间，但更贴近任务，强调工作的标准。

·技术专家一心一意埋头工作，最终因为他们的技术优势而受到团队的尊重。

在一个高绩效团队中，每个角色之间应该相对均衡。

·没有实干者的团队显得较乱，因为实干者的计划性很强。

·没有协调者的团队领导力会削弱，因为协调者除了权力性影响力以外，更有一种个性的感召力。协调者往往是团队中“民间领导人”，团队领导人可以利用协调者来帮助自己影响团队中的其他成员，很多时候，民间的力量比行政指令更有效。

·没有信息者的团队会比较封闭，因为我们不知道消费者和外界的更多资讯。

·没有监督者的团队会大起大落，战略对就大起，战略错则大落。监督者对方向或细节都勇于也乐于“挑刺”，有了监督者的反对声音，执行者才会精益求精。

·没有凝聚者的团队的人际关系会比较紧张，内耗不仅影响绩效，更伤团队感情。

·没有完美者的团队的线条会显得比较粗，因为完美者更注重品质、力求完美。

·没有推进者效率就不高，因为推进者是确保团队快速行动的最有效成员。

·没有创新者，团队的思维就会受到局限，点子就匮乏。

高绩效团队从来就不是一群个性相似的人员组合，互补才是“硬道理”！有了这样的观念指引，团队领导人接下来要解决的就是角色搭配问题。

 

团队角色搭配

高绩效团队强调角色的均衡性，也就是说，每个角色的分值要大致相当，任何一个角色过多都会带来团队的负面影响：

过多的实干者会带来“计划有余，变化不足”的恶果，实干者通常更喜欢低头拉车，不喜欢抬头看路。

两个以上的创新者在一起，肯定会打架，因为他们都各有各的主意。

过多的凝聚者虽然使团队更和谐，人际关系是你好我好大家好，可是谁来做事呢？

完美者多了也出问题，太多的人注重细节，吹毛求疵，谁还敢做事啊。

都是推进者，有了速度，却丢了品质。

凡此种种，不一一细说。

伟大的团队就像西游团队，搭配是何等的巧妙：

孙悟空：有72般变化——创新者；一个跟头十万八千里——推进者；打不过妖怪就去搬救兵，广交天下朋友——信息者。

猪八戒：经常挑猴哥的毛病——监督者，没有老猪，猴哥肯定会骄傲的。

沙僧：永远挑着担子——实干者；与人无争，师傅、大师兄、二师兄的话全听——凝聚者。

最后说唐僧：得道高僧，取经度天下苍生，注重细节，连猴子杀了几个毛贼也不放过，自己连蚊子也舍不得拍死，永远追求完美，永远是一张俊美的脸，连妖精看了都喜欢——完美者；还有别看唐僧弱不禁风，他能把三个个性不同的徒弟撮合在一起，完成共同的甚至三个徒弟都不感兴趣的目标，可见唐僧是协调的高手——协调者。

组建高绩效团队，建议各级主管先从唐僧身上取取经，当然这里面观音菩萨功不可没，因为是她给唐僧招聘的人才，唐僧搞不定孙悟空的时候，观世音也帮了大忙。

所以组建胜利之师的黄金准则是：互补型均衡组合！

试想，如果唐僧带着3个孙悟空或者3个猪八戒或者3个沙僧去取经，会是什么结果？想过了这个问题，再来看看自己领导的团队有何改进的机会？

团队角色管理

在团队角色管理方面，有三个原则性的建议：

原则一：志同道合一起干，趣味相投要分开

为了共同的目标可以走到一起，道不同不与为谋。与目标不同的人走到一起，迟早会有矛盾，而且是不可调和的矛盾，与其事后分道扬镳，还不如一开始就放弃合作。

把两个兴趣、个性都相似的人放在一起，其中的一个人必然属于多余，这是人力资源的重复配置，而且也会应验“一山难容二虎”的古训，此为企业用人大忌。招聘中常有这样的问题，大部分的领导者更愿意招聘跟自己相似且能力比自己弱的人，因为这样的人跟自己有共同语言且好管又不容易超过自己。出现类似的问题基本可以定性为领导者的观念错误外加胸怀狭窄，找跟自己相似的人又希望他办自己办不到的事，自然是痴心妄想。奥美广告公司的总裁曾经给每个高层主管送了一套俄罗斯套娃，他在最小的套娃里写了一张纸条，大意是：如果你们招聘跟你们个性相似且能力比你们弱的人，我们的公司将会变成最小的套娃（就是侏儒）；假如你们招聘跟自己互补且有一技之长的人，我们的公司将会变成最大的套娃（就是巨人）。此语中肯且一针见血地指出当前选人过程中的大问题！

原则二：自己不足他人补，抱团打天下

没有一个人可以做到不需要依靠别人的帮助就可以实现独自的成功，这是一个抱团打天下的年代。每个人都不必寻求个人的角色均衡，反而要鼓励个性的张扬，自己不足他人补。然而与互补的人在一起，有利于做事，却不利于处事。

人与人之间之所以难以相处，往往是因为更多地拿自己的优点跟别人的缺点比，这样的比法最终抬高了自己，矮化了别人。把这个观念倒过来，情形就彻底转化，建议团队领导人和所有团队成员都带上双目镜，所谓双目镜就是一端是放大的，一端是缩小的，放大的是一个人的优点，缩小的是一个人的缺点。能看到别人的优点是良好职业素质的体现，佛语说得好：欣赏别人就是庄严自己。缺点和优点总是一根绳子的两端，缺点常常是优点的过当表现。所谓“宰相肚里能撑船”说的就是用人的境界，没有容人雅量的领导，也用不好人才。

原则三：当绩效不佳时，“请把袋子拿起来，抖一抖！”

人们在长期的工作实践中分别形成了自己的个性特色，每一个角色并没有好坏之分，关键是要安排好跟其角色特征相契合的工作岗位。这就是把正确的人，在正确的时间，放在正确的位置上。

有一则小幽默，说的是天堂与地狱的区别。天堂意味着：厨师是法国人，警察是英国人，修车技师是德国人，公务员是瑞士人，情人是热情如火的意大利人。同样是这些人换个岗位，就是地狱：厨师是英国人，警察是德国人，修车技师是法国人，公务员是意大利人，情人是冷若冰霜的瑞士人。

当企业绩效不佳时，不妨把人力资源的口袋拿起来抖一抖，结构不同，结局一定不一样。

适才、适所方能形成卓越的团队。（作者系清华大学总裁班特聘教授。曾任职北京麦当劳公司营运经理和训练经理、联想电脑公司市场副总监、中新人才产业有限公司副总裁、北京普尔斯马特有限公司总经理等。）（文章编号：1070709）

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