用人“心理”的误导

现实生活中任何人的任何行为，都会受到自身心理因素的制约和影响，管理者的用人行为也是如此。即使在相同的管理模式和相同的管理理念下，不同的管理者也会有截然不同的用人原则和方式，结果也会大相径庭，这些大多是由管理者主观心理因素的作用带来的。管理者带有个人主观倾向的心理因素，往往会对用人的正确性和有效性产生不良影响，尤其会影响到管理者对下属的认识、态度，形成用人的心理误区。

第一印象
所谓第一印象，是管理者初次与下属接触，在心理上产生的一种认识倾向。管理者在信息有限的情况下，若对初次认识的对象作出评价判断，往往会由于自己的需要和直觉产生好或者差的印象。第一印象能够在人们心理上产生一种“心理定势”，在第一印象形成之后，就可能先入为主，对后继印象发生影响。
在销售人员招聘时，这种情况最容易发生。很多面试主考官就是凭着第一印象来决定面试者的去留，一个外貌姣好、口若悬河的表演者，可能远比一个相貌平庸、真才实学的人机会大得多，这就是第一印象带来的失误。

类似吸引
物以类聚，人以群分，人们在社会交往中，如果意识到对方的某些特征与自己类似，就可能产生一种心理上的吸引，这就是类似吸引。年龄、性别、学历、爱好、职业、地位、观念和信仰等，都可以成为类似吸引的条件。类似吸引的心理活动有两个特征：一是自我意识的认同性，人在一生中扮演各种各样的社会角色，上述某些条件相似的人往往是同一类社会角色，因此在自我意识下形成认同而发生吸引；二是社会态度的一致性，相同的价值观使人们的社会态度倾向于一致，这种志同道合会强化他们之间的吸引。
类似吸引在用人中的反映是比较显见的，因为类似吸引而使管理者出现用人不当有两种情况：一种是守旧的人好用保守者，如果管理者习惯于墨守成规，那么他们会在类似吸引的心理作用下，倾向于任用那些不敢开拓的因循守旧者；另一种是“唯上”的人喜用盲从者，倘若管理者是个以唯命是从为办事宗旨的人，那么他会由于心理上的类似吸引，喜欢任用那种唯唯诺诺、把服从奉为信条的盲从者。
类似吸引有可能使用人标准明显地丧失客观性，这也是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的原因。

以偏赅全
由于一个人某方面的特点突出，掩盖了他的其他特点和品质，会导致管理者对此人产生不正确的认识和评价。例如管理者对某个人的整体印象特别好，这个印象会逐渐扩大到一定程度，结果对他的判断是长处多于短处；反之，对某个人的整体印象不好，往往就会忽略其优点，只看到他的短处而看不到长处。
以偏赅全实际是一种偏见，心理上有这种现象的管理者，通常会犯以下的错误：要么求备责全，用理想化的标准去衡量人，用挑剔的眼光看待下属的缺点和弱点；要么错用人或埋没人，一方面可能看某些人“一好百好，一能百能”，不做全面考察了解贸然启用，另一方面可能因为某一点不中意，对真正的人才予以全盘否定。由于以偏赅全的影响，对人才的评价有时还会出现两种极端——以德代才或者以才代德，把德才标准完全割裂，导致用人不当。
心理因素对用人的干扰，要求管理者在用人时多思考，多用一些非主观的因素进行判断，对主观认识予以验证和纠偏。例如，为排除第一印象的负面影响，可以将面试分成三个部分：多人参加的压力面试、笔试和实地测试，并让案例式的笔试和实际工作的测试占有更大的权重。而要避免类似吸引和以偏赅全，则需要管理者自身性格修养的提高和用人经验的累积，时时反省自己的用人是否受到了心理因素的影响，多以客观事实为依据，通过科学有效的人才考评制度知人、善用，带出一支好队伍。
（编辑：李 智lz-mkt@163.com）

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