压力管理 精耕细作

作为专业的人力资源管理者，如果发现员工在工作过程中表现出“不健康”的行为，则首先要对人力资源管理体系进行重新评估，检讨企业在工作设计、职业生涯管理、薪酬、福利等方面的合理性和实施情况。同时，要及时识别员工的潜在需求，并制定有针对性的策略，同时与直线经理共同执行，为直线经理提供专业的指导。
那么，如何应对这些难题呢？我们可以根据员工的特点，将他们分为“钞票型”、“股票型”和“门票型”，并据此进行有针对性的管理。

    一、“钞票型”员工
【明显症状】认为自己所在的岗位价值被低估；认为自己的工作绩效没有得到客观的评价；认为自己的贡献没有得到应有补偿；认为自己的收入水平与内部或外部的比较存在严重的不公平性；经常提到某企业类似岗位的收入如何高等等。
【易感人群】已工作多年，经验丰富且小有成就，开始进入人生的收获期。同时，生活成本较高，需要支付房屋按揭贷款、爱车维护、度假旅行、孩子上学等费用。
【需求评估】更在乎当前的收入能够得到增长，与晋升相比，涨工资更为实在。
【应对策略】对此，可以采取四种策略：（1）价值评估。企业在经历多年发展或实施重大的管理变革等后，需要对相关岗位的价值重新进行评估，并调整薪酬政策，以保证薪酬的内部公平性。（2）绩效评价。绩效管理一直是企业管理中颇具争议的话题。绩效评价是管理者和员工之间最容易出现争议的部分。所以，针对这类员工，有必要进一步收集相关的绩效信息并力求客观地评价该员工的工作绩效。（3）绩效反馈。受传统文化的影响，大家一般不愿意正面、过于直白地沟通关于绩效表现的问题，而是用经过修饰、比较隐讳的方式进行交流。因此，这样的信息就很容易被曲解、误读。当企业与员工对自身的绩效评价存在较大的偏差时，管理者有必要通过坦诚沟通，准确地传递绩效信息，通过沟通达成共识，帮助员工正确认识自身的绩效表现及相应的薪酬水平。（4）薪酬调整。经过岗位价值评估、绩效评价等过程，如果员工的岗位价值或绩效表现确实被低估，应给予薪酬调整。

    二、“股票型”员工
【明显症状】认为自己的价值被低估；认为自身的能力没有得到认可；认为公司的晋升标准不合理；认为公司的晋升决策不公平；认为某个人不该得到晋升；对当前的工作表示厌倦；工作态度消极；经常公开抨击公司管理工作等等。
【易感人群】在其他企业有较好工作的经历，但在本公司的经历有限；长期在某个岗位工作而没有晋升；认为绩效表现良好但未获晋升；工作时间短，积极性高但经验有限等。
【需求评估】更看重自身的长期发展、升值。与加薪需求相比，更希望在公司得到成长，渴望得到晋升、更多的培训机会，并能承担具有挑战性的工作，以此增强自身的技能。
【应对策略】对此，可以采取四种策略：（1）工作内容丰富化。通过扩大工作范围、加大授权、分派更有挑战的工作等方式，对工作重新进行设计，这是解决员工内在激励缺乏的一个重要策略。（2）职业生涯指导。应注重提高各级管理人员的职业生涯辅导能力，帮助员工客观评价自己的能力与绩效表现，设计更为合理的职业生涯发展规划，并提供足够的支持。（3）采取轮岗制度。轮岗是丰富员工职业生涯、提升技能的一个重要手段。通过员工横向轮岗，可以丰富工作技能、拓宽视野，并满足自身学习、成长的需求。（4）运用晋升策略。如果员工确实具备进一步提升的实力，则应赋予更大的责任，提供更多的发展机会，给予晋升。

    三、“门票型”员工
【明显症状】神色疲惫，明显的倦态；抱怨工作太忙、紧张；多次无意的工作差错，挫折感受强烈；烦躁不安、易怒等等。
【易感人群】处于工作技能要求不高、成长空间有限、职位竞争激烈的一般岗位；繁杂、琐碎的工作占去了大部分的工作时间；工作和生活的平衡被打破，疲于应付，无法满足家庭的需求；学历较高，对生活质量有较高的要求等。
【需求评估】希望有更多地休闲、娱乐时间。对晋升、提薪等没有过多的期望，希望能够平衡自己的工作与生活，渴望能够有时间多陪陪自己的孩子、爱人等。
【应对策略】对此，可以采取三种策略：（1）工作内容丰富化。（2）采取轮岗制度。（3）弹性工作时间。针对这类员工，可以考虑适度灵活设计工作时间，保持一定的弹性，为员工生活提供便利。这样有利于改善工作生活质量，提高满意度和工作效率。

【编辑语】压力影响员工，员工影响企业。事实上，与其说压力是员工的紧箍咒，不如说压力是企业的紧箍咒。如果一个企业长期受控于紧箍咒，那么这个企业的生命力、竞争力将无从谈起。众所周知，世上没有包治百病的良药，任何经验都不能生搬硬套。因此，本期专题所烹饪的减压“鸡汤”只是方法中的沧海一粟。具体的策略和方法需要每个企业根据自我境况而添减“主料”和“配料”，并通过多角度、全方位的思考，找出解决之道。
（文章编号：20111）
（编辑：大千lidaqian@188.com）

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