岗位评估的方法大全

1. 岗位参照法

岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是 ：

①成立岗位评估小组 ；

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位由其它办法进行岗位评估 ；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可 ；

④将②、③选出的岗位定为标准岗位 ；

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来 ；

⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值 ；

⑦ 在 每 组 中， 根 据 每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整 ；

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2. 岗位排列法

岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会 ；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分 ；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

3. 岗位分类法

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，划分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

4. 因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素 ：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

5. 因素计点评分法

因素计点评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点 ( 分 )，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约 39 个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。

6. 海氏 (Hay Group)三要素评估法

海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500 强的企业中有三分之一以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面（智能水平、解决问题能力和风险责任）对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知

能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

7. 美世 (Mercer) 国际职位评估法

职位 ( 岗位 ) 评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。这套职位评估系统共有4个因素，10 个纬度，104 个级别，总分 1225 分。评估的结果可以分成 48 个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响、沟通、创新和知识。这是在原先这个系统第二版7 个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在 100 多位美世人力资源首

席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。

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