门店招人实战精要

不要听那些人力资源专家说的“招人也有成本”。再认真的招聘活动，其成本投入也比不上挖掘一个优秀员工带来的收益。

以目前的就业形势看，除了大量的低端就业者，还将有越来越多的中高素质人才进入就业市场。这意味着，你可以挑选的范围更加广大。我的几个在地、县级市场做餐饮的朋友，都能招到大专以上学历的人做楼长、店长。一些稍有名气的服装、眼镜连里，也满是大学生店长。
但从整个市场情况看，短期内能招到优秀人才的店还在少数。因此我鼓励大家不断更换素质差的员工，招进新鲜血液，留优汰劣。不要听那些人力资源专家说的“招人也有成本”。再认真的招聘活动，其成本投入也比不上挖掘一个优秀员工带来的收益。
其实很多创业者哼哼的“招人麻烦”，只是他自己不想投入精力和时间的借口而已。
接下来你就要考虑怎么在招聘中找到合适的人，以及怎么把优秀的人留住。我将在下文介绍前者，对于后一个问题则要强调：你应该招聘的过程中就学会留人，好人才对你企业的“第一印象”很重要—你要学会让他们一开始就进入状态。

用正确的方法招人

在我看来，用正确的方法招人，要比招到正确的人更重要！
现在大家招人是个什么套路？我见过两个开店的朋友，一个委托亲戚在老家找人，见了一次面就让人家上岗了；另一个打了个小广告，收了几份简历，随便挑了几个顺眼的就让他们来了。他们说：管理上的事够烦了，让员工先来干着吧，说不定里头有好的—你让我好好挑，我还真不会呢。
还有人认为：立业初期，我最熟悉业务内容，大小事我自己办比较稳妥，先不用找太好的店面服务人员，随便弄两个先顶着。可真等店开起来了，杂事一堆，他们才知道：有好店员帮你顶事有多重要。
挑人都不认真挑，你还怎么管人？挑到一些菜鸟，只会让你的投入成本更大。
其实能不能挑到好员工，全在你使的方法对不对。但你别把方法搞复杂了，正确的招人方法就关注两点：
1.从不同的渠道招人；
2.面试。

招聘渠道

目前创业者招人，有以下渠道：
□直接在营业点贴告示招人；
□在当地日报、大众信息类媒体上登小广告招人；
□直接去本地人才市场，交点钱进去查简历，或当场接触；
□亲朋介绍，一般找可信赖的老家人。
我见过几个开店的年轻人，采取这两种方法招人：

1．直接到竞争店里挖人。
这是一位以前在某可乐公司做销售的朋友，辞职后想开个音像店，便去看社区里的竞争店。
他进了某音像连锁的一个加盟店，开在超市里，营业面积有50多个平米，3个女店员。
看完商品和布局，他问：最近有什么好看的碟？
两个店员说不太清，另外一个年纪稍大的马上就说了几个片名。这位朋友就拿起她推荐的碟，说她推荐得好，然后边看边随便聊，中间插问：咱们这儿什么片子好卖？
那店员说：这不一定，随周围人想看什么呗，像最近周围刚开了所小学，那外国动画片就卖得好。
一看，果然那些动画片都摆在显眼位置，旁边还有一个纸板，写着“即将到的动画片……”，再问，果然是这个店员自己做的。
这位朋友就把她引到里面，告诉她自己马上开店，也在招人，问她愿不愿意来，然后把电话留给她。
好的店员可以让你忽然产生购买的兴趣，对顾客也是如此。如果她在竞争店里，就想法挖来。但如此招人也要有准备：穿着要正式，像个老板样子；谈吐要大方，让人觉得你层次比较高。

2．从网上招人。
想找一些有经验的店面干部，也可以通过网络的途径。除了付费人才网站外，很多本地论坛和行业性的专业论坛里也有人才。我一个朋友开休闲餐厅，就在当地论坛里找到一个原来在德克士做的年轻人，还是本地大学毕业的，接受过完整的餐厅培训，创意很多，现在店开得红红火火。

面试精要

如果采取公开方式招人，建议一定要实施面试制度，这是不浪费招人投入的最佳做法。面试要点如下：
1．务必事先安排面试时间。
这样，当应聘者打电话咨询时，你就不会犹豫着哼出一个面试时间，而是很干脆的招呼他，然后很正规地邀请他参加面试，并告诉他会有几个小测试。
这么做是为了让应聘者感受到你的用心和认真，他就会觉得这个公司很正规，能来面试很不错。当他听到有测试，就感觉这份工作并非人人可得，他必须显示出真本事来。
2．你的股东和已有的员工（店经理或店员）都必须参加面试。
你要让他们都感觉到你对人才挑选的慎重姿态。最好让股东（合伙人）一开始就接触到新人，看看新人是否与他们也合拍。而现有员工参与面试，不是让他们光在旁边看，而是要让他们一起投票来当场做选择。
为什么？一是让他们感受到新人进入的压力，但又感觉可以主动接受这个压力，“我能比他干得好”；二是让最后被选上的新人从这一刻起就觉得融入了这个团队，“这里的氛围不错，我得为投我票的人努把力”。
如果你还没有店员，或者即使你已经有店员，也最好能请一两位自己认识的、未来可能来消费的顾客参加面试，他们最知道自己需要什么样的服务员。
总之，你个人的判断可以在上述面试人员组合中得到最好的辅助。开一间茶室，或者开一个酒吧，所需要的店员特征是完全不同的。如果你没想清楚，就要参考更多人的建议。
当然，作为中小企业，你不需要把这些“面试官”很正规地列在一排桌子后，大家可以散坐，从不同角度来观察所有应聘者。你也可以指派几个人找机会跟应聘者做一对一交流，可能会挖掘到不少信息，包括商圈信息和管理建议。
3．面试内容设计小技巧。
除了询问应聘者的基本背景和技能外，你要很认真地设计面试内容，才能达到效果：
第一步，一定要让应聘者做正式的自我介绍。一般应聘者是什么性格的人，从这个阶段就直接可以判断出来—例如注意他们的声调，是亢奋，是消沉，是快速，还是稳健？态度消极的人，对于大部分店都是有害的，如果这个人没有专业背景和特殊技能，马上就可以淘汰（但先不要说出来）。
第二步，请应聘者念一下你为店面设计的服务用语。比如“您好！先生，欢迎光临！很高兴为您服务，您想吃点什么？我们的特色XX正在促销……”这个阶段很容易让你选出那些有经验、性格外向、嗓音合适的店员。
第三步，要讲一小段话，让应聘者复述一下。这个点是考察他们的聆听能力和记忆力。其实普通店员最容易犯的是“听力”问题，就是他根本不认真听你说些什么。而记忆力对高峰期的服务效率很有帮助，但记忆力是可以通过培训来练习的，你又不是招间谍，所以开始要求不应太高。
第四步，如有可能，请应聘者假设一个顾客特别生气时，他作为店员应该怎么说，怎么做。这是有点高级的测试，就是测试他们对顾客的表现是否抱理解的态度。
第五步，也是一个比较高级的测试，就是让应聘者当场编故事。就是给他两个词语，看他是否能用一个小故事把这两个词串起来。以前我以为这个测试只对大公司有用，后来才发现这是个发现优秀店面服务人员的绝好办法。一般能很快编出一个好故事的人，他具有三方面的素质：一是具有巧舌如簧、取悦顾客的根基，二是能同时从容应对2个以上的客人问话，三是能体会幽默，敢于创造，能给大家带来快乐。
第六步，请应聘者模仿本店店员的经常性动作，测试他的行动姿态是否有问题，看他是否能迅速学会与其他人保持一致。
这几步测完，基本上就不会放过优秀的店员了。他们具有哪些特征呢？不要要求太多，遵照以下四个要点就可以了：
* 穿着举止是否得体？
* 声音是否清晰有力？
* 应答表现是否善解人意？
* 性格是否开放，愿意表达自己的观点？
如果是，就赶紧跟在场的所有面试官商量确定吧。

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