营销人员“愚忠”没有大未来

    表2 企业选择人才的评价要素

    当然，企业用人都是看人才在满足基本条件下，按自己所需来用人才之所长。所以，营销人员的最大机会对于企业的价值在于“长项”与对企业需求的适用性。所以，选择最需要自己的企业，可能会使营销人员获得更多的机会，这是一种适应性选择。营销人员在成长过程中，可能会遇到很多这样的机会，只要不是频繁地“跳槽”，可以去考虑这些机会！笔者认为，在一家企业工作如果非企业因素，有2-3年的工作周期比较理想，并且这是35岁以前可以做的事情。在35岁以后，应该在一家企业工作5-10年甚至更久。在此，之所以强调营销人员要“动起来”，是因为这可以带给营销人员更为精彩的职业生涯：每动一次，都可以增加资本、资历与资格，“人捧人高，人踩人低”说的就是这个道理。

找个好企业“嫁”了吧

企业有发展周期，在不同发展阶段对营销人员有着不同的价值需求。反过来，营销人员也存在成长周期，在不同的职业发展周期对企业的价值需求亦有所差异。对此，笔者加以总结、分析，请见表3、表4。企业与营销人员合作与否是一个双向选择过程，同时也是一个周期匹配、价值匹配的结果。如果双方无法“适配”，那难免要分道扬镳。

    并且，好企业、好工作是相对的，也与职业发展周期、企业发展周期密切相关。这很好理解，营销总经理的位置人人羡慕，对于销售新手来说只能是可望而不可即，这种美差只能由营销经理通过晋升获得或者那些拥有营销总经理工作经历与能力者来担当。企业也都想招聘到优秀的营销人才，但如果这家企业是刚刚起步的创业企业，也很难吸引那些销售“大手”。如果一家企业很有名气，但如果产品处于市场衰退状态，同样也难于吸引营销人才加盟。

表3 企业不同发展周期营销人员需求

表4 营销人员不同发展周期工作需求

     拿破仑说过：不想当将军的士兵就不是好士兵。但是，从士兵到将军，这是一段不平凡的职场历程。虽然条条大路通罗马，但是营销人员最需要的是成为将军的最佳之路。实践证明，在一家企业里实现职位升级最现实、最高效。从销售业务员营销经理，从营销经理到营销总监，如果重要的工作岗位，企业在对一个员工缺乏足够了解的情况下，不可能做出提拔与任命。企业要从员工素质、潜力、资源、能力、贡献、品质、身体等多方面加以综合判定。所以，在销售员在完成从基层向中层乃至高层跨越之前，长期立足于一家企业发展为上策。这不是一个资本积累过程，经验、资源、专业、职位等多方面积累。

    销售业务员频繁“跳槽”极不利于个人成长，可以说于企业有害，于自己无利。但是，“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，成为职业经理人后也不要“愚忠”。在可以找到更高的“婆家”——好企业、好工作、好领导，不妨投奔而去。那么，什么样的企业是好企业，什么样的工作是好工作？知名企业就会提供好工作吗？大企业就会提供好工作吗？待遇好就是好工作吗？职位高就是好工作吗？显然都不是！笔者认为，好工作应该具备下述六大标准：第一，具有良好市场前景的成长型企业，这样的企业有发展潜力且员工职业机会多；第二，具有科学合理的公司治理结构，这样的企业责权利明晰，运营具有规范性，；第三，企业领导人具有人格与领导魅力，追随一家好企业更要追随一位好领导；第四，企业综合薪酬水平高于同行业平均水平，员工随着企业发展可获得良好的回报；第五，企业要具有强烈的责任感，包括企业责任、市场责任与社会责任，发展才有可持续性；第六，企业重视员工内部培养与发展，进入这些企业拥有学习机会与足够的再提升空间。

如果员工觉得企业已经魅力渐失，或者角色在企业里已无更大发展空间，还勉强自己留在企业里，这是一种不道德行为。很多企业对自己喜欢的可用之才，即便员工去意已决，还不惜一切代价加以挽留，这样做并非真正为企业负责。所以，员工为自己找一户好“婆家”情理之中，企业也不妨做个顺水人情，没必要挽留或“棒打鸳鸯”。

（编辑/惠永生 huiyongsheng3210@126.com）

更多资讯请关注销售与市场微信公众号。