私企内务管理研究/潘文富

员工不是老板买来的奴隶，而是与老板之间的商业合作关系，你出工资，我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的，员工也具备随时不干的权利。

员工随时都会走，这个道理老板们也都是明白的。但是，在实际的人事管理中，却给忘了，在对员工的管理体系中，并没有充分考虑到这个问题，反而假定员工是长期稳定在职的，在这个假定之下，就开始出现这样的情况了：

1， 在入职阶段，没有了解员工的就职取向和在职时间规划；

2， 没有与员工商讨职业发展规划；

3， 对于员工的职业技术学习，也没有明确的时间规划，反正不走嘛，那就慢慢学好了；

4， 对员工所经手的工作事务没有进行透明化监控；

5， 对员工没有配发公司户头的通讯工具。

以上这些情况，若员工真的不走，也就是长期稳定的工作下去，估计也不会出啥大问题，可要是员工随时都会走呢？就得要出乱子了吧。

所谓管理工作，其中一个重要的原则就是提前考虑到各类问题的出现可能，并提前做好相关的预防和处理措施。

员工随时离职的可能性是存在的，再加上当前90后员工越来越多，平均在职时间越来越短，以前十年才叫老员工，现在三年就是老员工了，甚至很多员工干不到一年就走了。更要命的是，不是所有员工在离职的时候，都会提前打招呼，并做好交接工作的，可能就是感觉这个月工资少了，被老板批评了几句，心里不爽，拍拍屁股就走了，还交接个毛线！

既然有这个实际情况存在，那么，在管理体系上，就得提前有所准备，得要有用人的紧迫感，即是假定任何一个员工，随时都会走，在这个指导思想下，建立相关的管理措施，诸如：

1， 面试入职的时候询问清楚，你打算在公司里做多长时间？

2， 一定要和员工一起做个职业规划，综合职业能力学习、工作范畴、所需要承担的责任与压力，对应的职务晋升和待遇情况，各阶段的预计持续时间等等，一次性说清楚，形成书面文件，双方各执一份，然后每个季度再回顾沟通一次。

3， 把相关的职业技术学习工作进行量化，具体要学什么，怎么学，学习成果怎么考核，对应的时间点怎么设定，全部书面的说明清楚，目的是提升学习效率，尽量缩短学习时间，毕竟，早点上手，早点帮公司做点贡献。

4， 员工使用的所有通讯工具，包括手机卡、邮箱、QQ、微信等等，全部由公司来进行注册和配发，这样万一员工突然离职，公司也好收回，重新配发给接手员工。

5， 员工所经手经办的所有工作事务，全部要进行透明化呈现，就是每个员工手里有哪些工作，分别推进到什么程度了，涉及到哪些外部机构和客户，以及相关的手续和流程等等，通过工作规划、OA、年度时间表、项目进度表等手段，进行透明化展现，这样即便员工突然离职，其他员工也好接手。

6， 员工所掌握的各类资源，包括客户资源，社会机构资源，技术资源等等，同样也要做两方面的工作：一是掌控权得要集中在公司总部手里；二是保持对员工个人所掌握各类资源的及时剥离，从完全员工个人掌控，剥离下来，改为公司总部掌控。

总而言之，就一句话，员工随时都会走。所以，用人得要有紧迫感，毕竟员工上班一天，就得发一天工资。但是，能不能产生对应的工作效能，这可不一定。所以，从财务角度来说，可不能什么都慢慢来，得要抓紧时间用人。再有，员工随时都能走，这就涉及到两个问题，一是对工作的影响，二是后续员工的接手，所以提前就得要有所准备。