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日志

《赢在顶层设计》连载

已有 88998 次阅读2015-3-13 11:07 |系统分类:营销实战| 本职工作, 如何谈判, 成功人士, 员工培训, 石头过河

用系统的员工培训体系为转型做支撑

一个企业要想转型成功,就要在提升员工业绩的三要素上做文章:动力、能力、方法论。动力来自愿景,知道企业会往哪个方向走,会成为一家什么样的公司,让员工看到未来,看到希望,看到自己努力工作的前景和回报。一个没有愿景的企业可能会赚钱,却不可能走得远,因为大家没有共同的理想和追求。能力来自专业训练,来自培训,来自上司的指导和培育。即让每一位员工具备做好本职工作的技能和本领,而不是在理念上做文章,要实实在在地教会大家如何去做,比如如何做演讲,如何谈判,如何做计划等等,树立“先培训、后上岗”的理念。方法论一般来自经验的提炼、外脑的咨询,是成功人士在多年实践中总结归纳出来的一些流程、工具、方法等。有了方法论,就可以提高组织智商,减少重复劳动,少走弯路,少缴学费,让普通人做出优秀的业绩,不再让员工摸着石头过河,用规定动作代替自选动作。

◎ 警惕“浅思维”培训误导员工心态

目前中国市场最红火的两类培训都是基于成功学演变而来的:一类是针对那些刚参加工作不久,看不清未来,既没有明确的追求,也没有明确的方向感的年轻人,他们需要励志,需要榜样,需要激情,所以应运而生了很多专门做这类激励式培训的公司,里面的培训老师很快就能把大家的激情调动起来,让大家像打了鸡血一样亢奋;另外一类是针对那些已经赚到第一桶金之后感到迷茫的老板们,他们在完成了资本的原始积累之后迷茫了,困惑了,不再有激情,不再有梦想,不知道活着到底为什么,灵魂没有归宿了,所以有些公司专门做这一类的培训,美其名曰“灵魂按摩师”,专门对那些处于无聊状态的老板们进行抚慰。

不过,我的一位朋友曾经说过这样一句话:几乎所有的成功人士都没有上过成功学的课,几乎所有沉溺于成功学的人都没有取得成功。当然这里所说的成功不是很多人理解的有钱,而是受人尊敬,活得有意义、有价值,是一批有社会影响力,对社会有贡献的人。不过在有些行业中,成功学还是很有市场的,比如培训界、保险界、直销界、医药界等等,因为这些领域竞争非常激烈,员工压力非常大,所以很多企业不得不借用成功学的一些手段来激发员工的斗志。但是这种模式不可能持久,员工玩命干上一两年后就开始迷茫,因为总也无法接近目标,等到绝大多数员工发现根本不可能实现自己的伟大目标时,只有选择离职。于是这些行业陷入了一种怪圈,极少数人爬上去,大多数人逃出去,每过两年就换一批人,新来的人继续进行洗脑式培训,进入下一个循环。

要知道,那些看似热闹的“浅思维”培训是不可能从根本上解决问题的,中国企业要靠这些东西去征服世界是永无可能的。一个人要成功,需要有天赋、知识、技能,除此之外更重要的是思维方式。成功学能把人的激情调动起来,却不可能给大家方法论,更没有走向成功的路线图。看看今天中国的培训市场就不难发现,培训圈越来越娱乐化,尽管风趣的演讲对学员来说听着比较轻松,比较容易接受,但是却不能本末倒置。一个讲师不在内容上做文章,不是把自己多年的工作经验上升到理论,而是东拼西凑“玩花活”,在表现形式上做文章就麻烦了。过去是在企业里做到一定位置之后才有资格出来讲课,但是现在,任何人只要接受过一段时间的训练,按照编剧写好的剧本,按照导演的指令就可能做培训师。而那些听课的人们也不问讲师的出处,不管他们是否有足够的管理经验,于是中国出现了10万人的培训大军,很多公司用工业化的方式批量制造讲师,用制造业的模式来经营培训公司。可是大家只要稍微想一想就会明白这其中的问题:假如生病了你们会找那些从来没有学过医,也没有任何实战经验的人给你看病吗?

于是乎,中国的培训市场出现了八仙过海,各显神通的局面,各种江湖派别应运而生,比如格言派、幽默派、激情派、煽情派、历史派等等。不过,不管是哪一种模式,讲师们所说的都是绝对正确的理念,所以不会有人去怀疑,但是有些却是“永远正确的废话”。大家听到的是一些经典的总结和道理,或者是在某一个点上的突破,即抓住大家感兴趣的一个点来做文章,单一维度、单一话题,你不能说它错,但是很多人忽视了这些点正确的前提条件和边界条件。尽管大家听了感觉很有同感和共鸣,但是回到自己的公司却不知道如何运用。因为学到的是概念而不是方法,讲师谈论的是应该做什么(What),而不是如何做(How)。当然这类培训对唤起人们的学习热情,对于那些没有任何经营管理知识的人来说,还是有意义的。

◎ 健全适合企业特征的培训体系

要知道,企业的经营管理靠的不是一个点,而是一套系统,仅仅在某一个点上做文章尽管可以在短时间内见效,却不可能持续,有些点的小问题解决了,却导致了系统性的大问题,就像吃“大补丸”一样,虽然解决了某些特定的问题,在短时间内有效,却可能带来长期的隐患,伤害了企业的根基。这就是为什么我一再强调培训体系。尽管每一堂课看起来是针对某一个点去做文章,但是若干个点串起来,就能形成一个完整有效的系统,但是要注意不同课程之间的衔接关系以及先后顺序。

所以,每一个追求长远事业的企业家和老板都不要被表面繁荣所迷惑,要让培训成为企业转型的推手,为企业打好基础,批量制造人才,而不是总想着找捷径,投机取巧。我坚信,优秀的企业一定有优秀的员工,而优秀的员工是靠培训训练出来的。所以好的企业都有健全的培训体系,给不同层次的员工提供不同的培训,如新员工培训、老员工培训、新经理培训、老经理培训、公共培训、高管培训等。这是中国企业必须走的一条健康之路,也是20多年前跨国公司刚刚进入中国时所做的事情,更是今天的中国企业应该做的事情。虽然我们的企业已经能造出达到国际标准的合格产品,但是大多数企业都无法造就达到国际标准的合格人才。

除了上述基础类培训之外,企业还需要有另外一大类培训,那就是职能类培训,如市场营销、销售管理、人力资源、财务管理、采购管理、生产管理、研发管理等等,这些培训是针对某一个特定职能的员工进行专业训练,以掌握从事专业工作所必须具备的技能。同时专业培训是助力企业转型的关键,很多企业的职能部门过去都是把管控当做工作目标,是为老板服务的,于是站在老板的立场上出台了很多令员工反感、令其他部门反感的政策,这个问题不解决就会阻碍中国企业的转型。而培训是一种手段,可以通过讲师的影响力来改变员工的思维模式、行为模式,让大家把关注点从过去的管控改为服务,通过服务来实现管控,让大家高高兴兴地接受服务,接受监督。

坦率地讲,中国企业在经营管理领域与跨国公司至少还有20年的差距,很多人可能不认同这个结论,觉得今天很多欧美企业都不行了,不值得我们去学习,其实不然。中国企业与跨国公司所处的历史阶段不同,早晚有一天我们的企业也会面临他们今天所面临的困惑,也会出同样的问题。中国人之所以出现这种浮躁、狂妄,是因为绝大多数人都是在外面看跨国公司,根据媒体的报道去臆想,并没有在跨国公司真正工作过,他们并不了解跨国公司,更没有深入跨国公司内部进行调研,所以得出了很多不切实际的结论。

 


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