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日志

散列型--我要当专家

已有 81291 次阅读2014-11-11 02:11 |系统分类:企业管理| 惠普公司, 现实生活, 咨询公司, 会计师, 便宜货

在这个亿人不眠的夜晚,当大家眼睛发绿的去抢便宜货的时候,我还在这里爬格子,也是蛮拼的。但既然情感型、目标型、共生型文化都介绍了一遍,那么这个散列型文化也不得不说一下,因为这样才是一个完整的体系。
散列型文化指组织成员既不关注组织整体目标,也不关注成员之间的关系,听起来好像是一个很糟糕的文化,但现实生活中却比比皆是。比如,绝大多数咨询公司都采取了比较清晰的“散列型”文化。咨询公司的成员以项目为组织单位,每个项目成员关心的是自身项目目标的达成情况,并不是很关心公司整体的目标是否达成,甚至有时候公司并没有明确的目标,就是一个项目一个项目的去做。项目的成功促使企业的发展,而组织中个人的构想能否实现又是项目能否成功的关键,因此,散列型组织是以个人的“构想”为主要表现形态。
很难找出一个成功的具备明显松散型文化特质的制造企业,因为这种文化类型更适合于大学、研究院、律师或会计师事务所等类型的机构。但是在一些崇尚创新、致力于不断改进的企业里,小范围的松散型文化特质处处可见,比如在鼓励个人独创精神的3M公司,惠普公司的研发组织等等。
松散型文化以实现构想为中心,特别适合于创新活动,其主要特质为:
一、为员工提供最大的自由度和空间,鼓励个人或小组织去完成其构想;
二、专注于成果,鼓励创新和改进,并容忍失败;
三、资源会向那些有好的构想,并经常能完成其构想的人倾斜;
四、组织内的人对自己的专业非常忠诚,一般拥有技术癖好,不容许别人对其专业指手画脚。经常可能会因为出色的工作受到外界的奖赏。
松散型文化对于正常的企业组织来说是个噩梦,主要因其文化中的这些负面作用:
一、成员对组织无忠诚感,只关心个人或小团队的利益;
二、成员仇视行政人员和管理层,认为管理层是“工具”,没有创造力,只是起到妨碍创新的作用;
三、傲慢,倾向于批判他人;
四、对专业自守,不能向别人学习;
五、虽个体创造力十足,却缺乏集体创新智慧。
一般,一个正常的以盈利为目的的企业很难长期维持在松散型的文化形态。企业领导人会通过激发情感联系或者强调共同竞争目标而使松散型文化向情感型或目标型衍变。咨询公司因为业务特性的关系,自然而然的形成散列型文化,这也是为什么外界所诟病的,好像咨询公司自身看起来并不是很善于管理。而且咨询公司都长不大,这也跟散列型文化息息相关。因为组织成员对组织没有忠诚度和责任心,且每个成员最终都能成长为某一方面的专家,那么自立门户就是最自然不过的事情了。咨询公司的频繁裂变由此而生。

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