硬件发展是任何发展的基础，发展总是从基础开始的，在基础上面精耕细作，就能显示层次化，层次化的硬件经营是进化的产物。

所有生灵都懂得一点，就是通过惩罚来达到诚服的目的，动物界的生灵们不懂的一点就是怎么让流程和条理显性化，唯一感官是通过条件反射来达到序列化的目的，通过一代代的惯性基因来维系生态发展的平衡。

人类的优势在于高智商生物的思想，思想与欲望是相互相承的，人类从原始到文明的过程在漫长发育的过程中，人类的总结产生自然和社会科学，在有文字以来的几千年文明中，人的欲望致使人类不断研究如何更好的支配人，人的复杂性要求由一些条文来规范和统筹，自古自今制度就产生了，硬性的发展，在这里我们更多的指制度化的过程。

笔者多年的顾问经历发现，大多数企业的制度没有得到落实的根本还在于两个方面的欠缺。一是，企业体制的不合理。就近给一个企业做诊断，人力资源部经理提出一个问题，说，关于绩效方面大家都不是很感冒，考评也很难，应该怎么办，一沟通发现问题，第一制定制定时候没有和大家交流，第二是绩效定的不是对方绩效考评人自己认可的绩效标准，这两条已经够了，达不成目标也就顺理成章事情。

以上这种例子在现在的中国企业是十分普遍的，很多企业老总本人或者几个管理层人员，大家一商量，好了就这样执行，结果发现困难重重，原因何在，你没有顾及员工的想法，他怎么想，“哼，你们是老板，我是打工的，做得好，做的不好跟我又有什么关系呢，你们搞的，你们去执行吧，老子才不管呢”，结果，大家在私下里窃窃私语，就形成了巨大的阻力，负面情绪在企业里蔓延，不可收拾。

大多数企业都出现这样的情况，是大多数企业都是惯性经营模式，这从一个侧面表明，大多数企业经营状态还处于经营的蒙昧状况，主观经营状态，我说了算，没有互动和沟通，没有让大家心悦诚服，没有办法和策略，不讲方法，只知道直来直往不懂得在必要的时候迂回战术，必要的迂回是战术的需要。

无论是企业的绩效细分还是企业的阶段性变革，首先还是要把理说清楚，为什么要这么做，这样做给大家，给每个人带来什么好处，不这么做会产生什么样的后果，其实无论企业处在什么阶段，大多数人还是通情达理的，只要这大多数人认可了，企业体制也就建立起来了。

企业的制度建立，并不在于形式，也不在于是否华美，而在于实际可行，根据企业所处的阶段设定合适的表述，奖惩条约，要给大家说清楚，大家没有太多的意见，即使有，也要兼顾大家的情绪，这是条文出台之前，一定要做的步骤。

制度本身是制约和激励人性的，奖惩条约一旦出台，要严禁朝令夕改，先要弄清楚，那些事可行的，那些是不可行的，一旦宣布了，即使不可行也需要逐渐改换，有一定的时间性，坚决执行，制度就起来了。

制度同时也要有择优淘劣的功能，企业经济体制是以经济最大化为目的之一，企业人是需要轮换的，相同的岗位人员做上两年以上就应该有所转换，人员老是不动，只有两种原因的制约，一种是企业本身没有发展，没有更多的平台施展，另一种就是没有合适的轮换或者说淘汰机制，人的思想会固化的，在一个岗位，在一个环境中，单纯呆的太久，并不有利于个人和团队的发展，因此企业需要一定时段的人员转换的。

国营企业的酱缸文化是比较典型的，在哪里搞人际关系，搞来搞去，大家都当好好先生，或者搞窝里斗，精力耗在内部尔虞我诈上面了，能力低下，绩效也低下。

国人迈不开面子，这是发展的大碍，大家你好，我好，最后分不开了，遇事我们迈不开把情字放在前头，结果，我们的职业化水平十分低下。

制度化并不是说不讲人情，而是应在法制基础上来讲情理，这是伟大时代和卓越组织都必须遵循的根基。

秦、汉、唐、宋这几个朝代，在中国历史上之所以威名远播，除了有伟大领袖、英雄人物文治武功之外，算得上最善于通过制度治理了，商鞅的法制，董仲舒儒术与张汤等推崇的治理结合，唐、宋两个朝代的制度为上，唐代长孙无忌与魏征治理，宋代的王玄龄、包拯都是维护制度的治理能臣，奠定了一个王朝统治的根基。

回到今天，我们的一个组织里面也是一样的，大到一个国家，小到两三人的组织，其机理一样的，坚持与时俱进，制度固化再融会贯通，法中有清理，情理中蕴法，法是治理的根本，法制让组织得到发展。

即日起加微信、可获得学习大餐，并有机会获赠陈年干红机会，微信：Andy-yu135