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日志

“双创”风口下如何给金领戴上金手铐

已有 786 次阅读2017-9-20 20:52 |个人分类:日化财经姚言|系统分类:市场评论

“双创”风口下如何给金领戴上金手铐

双创”当下不光是个热词还是个热事。每个地方政府不断推动“双创”论坛和“双创”博览会,让大众对创业热情无限燃烧,连失败率无比之高的大学生创业也是此起彼伏,野火烧不尽,春风吹又生。化妆品行业重来不缺少概念,更不会落下每次社会热点。双创的核心是创业,为中国经济孵化更多的创新型企业,为中国经济的产业升级换代贡献力量,为中国制造2025战略服务,同时解决更多人的就业问题。化妆品行业的创业也毫不逊色,创业的热情远高于其他行业,新企业、新品牌层出不穷。

今天我们主要关注下职业经理人阶层,特别是金领阶层的创业情况。在“双创”的风口之下,高级金领也蠢蠢欲动,想着通过自我创业来实现自己的价值。我们先看下最近一篇文章提及超级经理人时代的到来(即金领时代的到来),金领阶层的劳动必须是独特的、稀缺的、能创造更大价值的。所以金领的收入一定是高溢价的,年收入也是不菲的。拿原家化CEO谢文坚为例,2014年、2015年年薪分别为400.1万元、624.28万元。

我认为化妆品行业的金领阶层,至少是年薪100万以上,职位至少是品牌总经理以上。这个群体现在是化妆品行业最缺乏的人才体系。对于企业老板来说他们是核心阶层,工作的独特性和稀缺性比较强,很难被替代。并且企业的壮大,远远离不开这个阶层的卓越贡献。所以华为对这样的阶层比较重视,为金领阶层设计了内部股份和分红的机制。让他们享受了企业的荣誉,又享受了企业的发展红利。这是任正非的过人之处。这也是我们化妆品企业老板应该重视的事。这实际上就是企业老板给金领戴上了金手铐。

下面节选《华为基本法》的关键一条,看华为如何给金领戴上金手铐的:

第十七条:我们是用转化资本这种形式,使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报偿;利用股权的安排,形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制,使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度,是我们不断探索的方向。我们实行员工持股制度。一方面,普惠认同华为的模范员工,结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面,将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中间层。

浙江有一家国内知名化妆品企业,我认为他堪称留住金领共同打拼的典范,最早共同创业,十几年来共同奋斗、共同砥砺前行,也是创业的典范。

第一、他们做到了股份留人,此企业的关键几位金领都有股份,这点实属难得,相比有些企业只是停留于口头承诺已进步多了;

第二、相对较高的金领年薪及车、房激励计划;

第三、充分信任并授权,金领在这家企业能充分的发挥自己的所长,并给试错的机会,金领在这家企业能充分的体现自己的工作和能力价值,同时也能享受成长的快乐;

第四、相互尊重与欣赏的价值观,团队中各司其职,互相尊重,相互促进前行。

这样的金手铐虽是老板给戴上的,但金领很乐意配合去戴,乐意把此企业之“牢”做穿。这样的老板需要远见、胸怀及魄力。

许多企业恰巧相反,不信任自己的金领,和自己的金领争利夺权,又不舍得分享股份,始终把金领当成自己发展的工具,而不是共同的事业团队,共同的利益和命运共同体。比如广东某家企业就因某金领的出走,品牌销量大幅下降、渠道影响力日渐式微、行业口碑不断恶化。这样的老板不知现在是怎么思考的?耽误了自己,实际上让金领也重新起步,有两败俱伤的囧境,两者都不划算。这样的案例很多,值得行业反思,并学习华为等优秀企业解决好金手铐的问题,将老板自己的事,变成和金领一起的事,大家共同的事。

还有一种现象,老板有华为任老板的胸怀和境界,但金领高估自己,最终使得老板不得不放弃他。同样在广东,观察了两家企业。一家企业老板口碑很好,业内评价很高,此老板善于授权,并舍得分利。为职业经理人创造了很宽松的发展环境,和品牌共同高速发展,他的年薪和老板对他的信任和授权,引得无数同行羡慕、嫉妒、恨。但还是遗憾的分手,这样的职业经理人就应该反思如何修炼提升自己,让自己的修为能够得上和老板共情。

还有一家企业的品牌总经理,在媒体频繁曝光,但老板鲜少发声。我不知这位职业经理人,自己是如何思考的,作为一位为企业服务的人,品牌及企业老板的对外形象比职业经理人重要的多,你怎么能频繁跳出来表现呢,即使老板鼓励,也说明此职业经理人不知职场伦理。所以这样的职业经理人想成为金领,想成为老板的股肱之臣,那是很难的,频繁跳槽在所能免。

如热播剧《欢乐颂》安迪所体现的金领职场生态,金领一定是能力超群,勤奋拼搏,珍惜平台,尊重职场伦理的人。金领的平台是老板提供的,或者是和老板一起共同打拼创造的。所以职业经理人一定要明白,没有老板提供的平台,自己什么都不是,更没有机会在行业里发挥自己的才能。同样老板要明白,没有死心踏地的职业经理人,特别是金领阶层,全力为企业打拼,您的企业也无法做大做强。

就像今天的海尔,张瑞敏认为,没有成功的企业,只有时代的企业,在海尔内部推行小微创客,鼓励所有员工创业,创新,每一个小微都是一个自我经营主体,打破了原有金字塔型组织领导层层发号施令的模式,而是改为企业听员工的,员工听用户的,企业变成一个创业创客平台,给小微提供机制,资源,把用人权,经营权,分配权完全下放给小微,比如有住网,雷神,小帅影院等小微的成功,激发了所有员工特别是金领创客的积极性。当我们化妆品企业的金领在原有平台不能很好的发挥时,海尔的微创及韩都衣舍的小事业部机制值得借鉴,在企业的内环境下内生出一个新的平台,交给金领,鼓励内部创业,企业投大头,金领投一部分,然后再结合发展目标给予期权激励。只要做的好,金领创业的价值感和收益都得到满足,企业老板也有不菲的收益。这是双赢的结局,多么的好。

金领的“金手铐”,是企业金领阶层留人的重要机制,“金手铐”实际上就是针对职业经理人的经理股权期权激励系统,由美国人路易斯·凯尔萨提出,他的思想是:民主机制的体现,金领通过股份持股,参与公司的管理决策。经济的力量通过物质力来调动金领的积极性,来和企业达成命运共同体、利益共同体和责任共同体。所以无论是想留的,还是不想留的,只要是有能力的、有抱负的、职业道德到位的,我们的企业主都应该用“金手铐”,把金领拷上留下。


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