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日志

【转发】一位营销总监的辞职信--刀刀见血,字字珠玑

热度 19已有 92561 次阅读2012-6-6 17:10 |个人分类:咨询师手记|系统分类:市场评论|

一位营销总监的辞职信(非常经典) [转帖]

    某企业,曾花了半年时间,到另一家著名企业去挖来了一位营销总监。在不到三个月的时间里,这位年仅26岁的营销总监就把工作搞得有声有色颇有成绩。然而,就在大家都普遍看好这位年轻的营销总监时,他却毅然决然地辞职而去。这是为什么呢? 

  【正文】

  *总:

  转眼间,我来公司已三个多月了。

  回首三个多月以来,真是一言难尽。既有成绩,也有不足,但,还有很多的无奈和心酸。

  也许下面很多话都比较尖锐,比较直接,也许有不少不成熟的地方,也许有不少欠考虑的地方,毕竟到公司的时间还不长。但我的目的只有一个,那就是:希望能对公司的发展对公司的发展有所裨益,希望公司的明天走得更稳健一点,走得更健康一点,走得更远一点。

  这就够了。

      革命是为了什么?
  革命的目的是什么?

  从历史和实践来看,革命无怪乎两个目的,一是推翻;二是改良。

  那公司招我来的目的是什么呢?从进入公司的第一天开始,我就一直在问自己这个问题。这个问题,也许当初公司和我都没有认真去地考虑。但这个却是公司为什么请我来的根本点,也是我为什么到公司来的根本点。正因为没有考虑清楚,所以到今天,就出现一些原本就没有必要出现的问题。

  终于直到现在,公司和我,虽然没有经过坦诚地沟通,但大家彼此却也终于知道:公司原本并不需要一个营销总监;公司也许更需要一个又一个的区域经理,一个又一个能够把烂市场起死回生的区域经理。

  洪秀全,因为不知道革命的目的是什么,所以太平天国失败了;

  孙中山也因为不知道革命的目的是什么,所以孙中山也失败了;

  而只有毛泽东,清楚地知道,革命的目的就是:打土豪分田地,推翻旧社会,建立新社会,所以带领一帮兄弟,经过若干年艰苦卓绝的战争,终于实现了革命的目的。

  而我们呢?

  营销总监是做什么的呢?

  虽然,这个问题很简单,但我们彼此并没有去认真深入地沟通和探讨。

  就我个人来看,营销总监无非做三种事。

  一是建立、规范和强化营销管理体系,职能侧重在于规范销售管理和品牌建设,但它往往是以牺牲短期业绩着眼于持续健康发展为前提。如果企业还没有超越生存基础目的的话,那聘请营销总监还并没有必要。这种营销总监才真的叫营销总监。

  二是巩固和提升销售业绩,职能侧重在于市场开发和完成销售业绩,但它是往往以牺牲和透支市场为代价,搞掠夺式开发,与老板下达的业绩压力竞赛,尤其是在中国目前的这种企业环境里。这种营销总监应该叫销售总监才对,因为他背上背着两个指标:销量与回款。如果说我们公司还需要营销总监的,也只是需要这种营销总监。

  三是建设品牌和公关策划,职能侧重于品牌拉动和公关开路,但它往往是来得快去得也快,“各领风骚三五年,你方唱罢我登台”。这种营销总监应该是市场总监才对,依*强势的品牌拉动和公关新闻策划,把市场在短期内轰起来,市场起来之后,能否守得住,就看企业的造化了,销售系统能否支撑得住是关键。

  所以,对比我们公司的现状来看,我们并不需要营销总监,也许更需要一些区域销售经理。絮我直言。这正好也和当初公司邀请我加盟的意向是一致的。但在当初,让我来做区域经理,也许我是不会来的,因为我本身就在做着区域经理,而且做得很好。于是公司就以做营销总监来打动我(这只是我的猜测,是否真的是这样,我并不知道,也不想知道),因为我需要一个更大的平台来实现自己的职业理想。于是我就来了。但来了之后,公司在试用期间把我放在某一个区域蹲点使用,当然,顺理成章,我也就成了一个区域经理。

  这一点,我能理解公司的良苦用心,但这种做法好不好呢?坦白地说,我感觉很不好,这不仅对我是一种伤害,对公司更是一种伤害。我敢肯定,我现在蹲点来*作**市场远远比公司直接招我来做**市场困难得多!

  来自非市场的因素太多太多!

  所以,不知道革命的目的来搞革命,只会把革命者和革命本身都弄得都很受伤,很被动。

  说起这些,我不想去纠正我们的过去,过去的已经过去,重要的是面对将来。过去已经是这样的,我不想将来还是这样,公司和我都受不起这种时间的浪费。所以,我只想说明一点,以后,公司想让我做什么,就最好明确地告诉我,我觉得能干,我就干;不能干,就不干。

  不要连革命的目的都没有搞清楚,就让我去干革命。

我们是盯着目标还是过程?
  因为我们革命的目的不清楚,所以,我们革命的目标也就变化莫定。

  刚来的时候,公司告诉我:咱们公司的管理很混乱,我们需要把管理规范起来,加强制度化建设。于是我就开始抓营销体系的制度化建设。但制度化建设有两个前提:一是需要时间;二是需要顶住业绩压力。然而,这两点我们都没有做到,就急急地否定了新的制度。

  第一,任何一项新制度的出台,肯定会破坏现有利益既得者的平衡,所以会遭到他们的反对,这肯定是需要时间和磨合期的。

  美的,推行事业部制,花了三年时间,三年销量没有提升,反而下滑。但现在,美的做得怎么样呢?主动求变,活下来,而科龙一直没变,却几近死了。

  第二,我们的制度监督者,尤其是财务系统,却对新制度抱着一种非常呵求的态度和原则,好像,新制度一出台,他们什么就都万事大吉了,只要按制度进行监控,就可以了。从来不从财务的角度进行一些分析工作,只是按部就班地控制;从来不从财务设计的角度进行一些反思工作,只是抓事后追究和处罚;如果是这样,那财务工作就太好做了。

  第三,实行新制度后,一看,哎,销售与以前相比,没有提升,反而下降,所以新制度也不过如此嘛!那我们有没有分析一下,是什么原因导致这样的结果呢?是新制度的原因嘛?还是有其它因素?我们有没有深入地分析一下是市场因素和非市场因素?没有啊!

  第四,实行新制度后,制度中的每个人都得调整,牺牲短期业绩不可避免的,

  我们所能做的,就是把这种时间尽可能地缩短,而不是一点时间都不给。**分公司推行新制度,是一个月时间都没给够。

  第五,在新制度的试行过程中,作为制度的设计者,必须时刻跟进,随时调整,而公司并没有给我这个时间(我得去别的区域走访市场,远程跟进只能是不解近渴),却让制度的监督者来跟踪,可想而知,不能跟着情况的变化而调整的新制度却还得遭遇制度监督者的呵求(不懂销售的监督,纯从财务角度考虑),会是一个什么结果。

  在上述五种因素的制约下,新营销体系流产是自然而然的,也是情理之中的。就是再好的制度,也是同理。

  大家都在盯着过程,就忘了我们的目标。

  就像一个故事讲的一样:有一个父子俩,在雪地上比赛走路,看谁走得直又快。父亲看着终点,一步一个脚印,做得既直又快,儿子看着自己走的每一步,走一步回头看一步,结果是又慢又弯曲。

  其实,*总,您的心情我完全以理解,您也并没有错。

  也许错就错在我们实行新制度的基础还不成熟,因为对于我们目前来说,太需要的是业绩,而不是管理。

  但我们的这种做法,让我害怕,我再不敢去推出了一些新的东西啦!因为我这样做的结果,好比是我拿出更多的绳子让人往我脖子上套一样!

  而我们千变万化的目标调整,却也是让我无所适从。

  一会儿,是完善新制度,马上就能适用全国;一会儿是走访区域市场,马上让它起死回生或者在销量显著上升;一会儿,又让蹲点**区域上海,兼顾**大区;一会儿,又让我就只做**市场?下一步,又不知道是什么?
  我成什么啦,我?
  短短三个月,就让我来做这么多事情,能有一个结果吗?就是三个月,能做好一件事情,都是不容易的。
  于是乎,在这种变化的目标中,自然而然的,从关注我的目标(目标太多变化太快根本无法关注)就变成盯着我的过程啦!
  没有目标的过程,又会是什么样的呢?我急啊?我有力都使不上?
  而这本身,就是一种本末倒置。于是乎,很自然,我每一件事,都无法抓出一个合理的很好的结果来。

体系的力量在哪里?
  为什么前几年风光的国内家电企业,尤其是彩电行业,为什么到现在却整体亏损?

  为什么前几年风光的国内保健品企业如此NB,为什么现在却生意惨淡?

  为什么前几年默默无闻的外资家电企业,现在却逐渐摆脱困境从幕后走向前台?

  ……

  不是别的,就是体系营销作战的作用。

  这些从打一个电话就可知道:

  *总,你可以以一个普通人的身份,随便拔打我们某一个职能部门或驻地分支机构的电话,随便了解一些情况,保证有很多人会说,“这个我不知道”“这个不是我管的”“那个你找**吧”“那个**现在不在”……

  前段时间,中国质量万里行的一个朋友给我来电话说,前段时间,中国质量万里行在搞各个行业的明查暗访活动,其中抽到了我们公司。当时,抽查了总部的800免费电话和北京的服务电话,是以询问公司总部的地址为查询内容,但得到的答复很不令人如意。北京接电话的就很不客气地回答不知道,总部800电话也是很长时间才有人接,接了电话后也是说不知道。当初,我还不相信,于是我自己亲自试了一次,很让人生气。于是,一方面,我赶紧通知了总部和北京加强这一块;另一方面,赶紧与我那个朋友沟通,叫他们想办法一定不要公布了,免得影响不好。经过一番周折,花了不少关系和资源,最后终于搞定了。

  这些,我没有说,又有谁知道呢?(其实,我是个很能说的人,只不过,现在我更加严格要求自己做了之后再说,甚至做了都不说!)

  我想:

  如果我们每个人都能把工作当成自己的家庭一样经营,尽心尽力,还有什么搞不好的呢?

  如果我们每个人都能像天堂里的人一样,相互帮助,我们还有什么搞不定的呢?

  如果我们每个体系的人都能这样的开展工作,那还有什么难题解决不了的呢?

  *总,还是回归到当初您对营销系统的要求:业绩增长50%,利润提升50%。

  但这需要哪些前提、充分和必要条件呢?

  如果我们的市场部门、生产部门、财务部门和行政部门等支持配套职能部门的职能服务意识和服务水平及能力都能同比增长50%,我们可以设想,完成上述目标还有问题吗?我敢保证,完成上述业绩绝对没有问题;

  相反,如果我们的市场部门、生产部门、财务部门和行政部门等支持配套职能部门的职能服务意识和服务水平及能力都能同比增长不大或者下滑,就算我们销售系统的人员累死一批又一批,又能怎么样呢?那也很难保证能够完成上述业绩啊。

  也许是销售部门的业绩很好用数字和指标来说明,于是大家都习惯于用这数字来往销售部门身上套。这是对的。我想每一个做销售的,应该也能接受。但是,我们其它部门呢?

  先说我们财务部门:

  不是说分支机构的报告二十四小时内必须回复吗?但我在**区域蹲点的这段时间里,几乎很少看到过报告是在二十四小时回复的?绝大部分是必须催了几次之后才能看得到啊!我的报销单是在两个月后催了多少次之后才冲掉的啊!

  请问全国这几个分支机构,有哪个分支机构没有碰到过财务部门开错增值税票之事?而且是经常开错?

  几乎所有分支机构的库存的财务数据都有问题,那是不是我们的财务制度设计有问题呢?光来事后追究处罚能顶个屁用?

  我们的财务还只停留在基本的记帐的水平上,从目前来看,可能连记帐都会出问题,更别谈辅助决策?我们每一个新品的推出、每一个特价机的推出、每一个老款的打折,是否都经过了财务的科学计算?是否都有明确的数据分析,告诉公司决策层,这个新品可以推出还是不要推出?这个特价机可以搞还是不可以搞?这个老款可以打折还是不可以打折?都没有啊!

  薪酬标准的制定,财务部门能拿出分析数据吗?没有啊!

  ……

  再说生产部门:

  我们产品的生产成本为什么居高不下?为什么人家的生产成本却只有不到我们的一半(还开税票),而我们却做不了?

  我们产品的质量为什么老是出一些低级的错误?比如:放错了开孔板?或者开孔板的尺寸不对?安错了灯泡?接上电源灯不亮等等?

  我们的型号很多,却为什么总是青黄不接呢?老的没有了,新的还没有出来?

  我们的型号不少,但我们产品的生命周期却很短?匆忙上市又匆忙退市?

  再说……

  不说了。

  原本我们的力量就很薄弱,原本我们的资源就很分散,我们需要把薄弱的力量分散的资源集中结合起来使用,我们才可以干点事情!否则,我们只可能是做历史的匆匆过客,被市场无情地抛弃。

  体系的力量是惊人的是巨大的,孤军作战只会是让“英雄出师未捷身先死”;各自作战只会是互相拆台只会加速企业的灭亡!

  华为有两句话说得很好:

  “我们提倡学雷峰,但绝不能让雷峰吃亏!”

  “我们提倡学焦裕禄,但绝不能让焦裕禄早逝!”

  但我们呢?

企业文化的阻力可以杀死人
  曾经有人这么说,文化的激励作用是巨大的,是从内到外的,它会渗透组织成员的每一根毛细血管;与此同时,文化的力量杀人是无形的却也是最厉害的,它可以像温水煮青蛙一样。

  刚来公司时,记得有人提醒我“石总,您来之后,可要小心啊,公司里面可到处都是地雷啊,稍不小心,中了地雷还不知道怎么回事呢?”

  记得我当时说过一句话,“只要我是为公司着想,对工作负责,不徇私,我想,公司领导会理解和支持的。所以,我说,就是前面有万丈深渊,有地雷阵,我也一样地勇往无前”。

  然而,时至今日,我发现,我想错了。

  却正如某人所说。

  而我呢,却好象“出师未捷身先死”“伤痕累累”。

  也许,这就是企业文化的力量杀人于无形中。

  我想,如果我的引进能换来公司的企业文化的提升,这未尝也不是件好事。这关键就是*总您的英明决策啊。

  我想,有了*总您的英明决策,有了大家对未来方向的坚定认识,我们上一个台阶是可能的,也是必然的。

  正如联想的柳传志所说,做企业,就像撒土一样,撒一层土,把它夯实,再撒一层土,再把它夯实,层层撒土,层层夯实,企业就是这样的炼成的!

  我们公司,又何尝不是如此,我们只有不断地引进专业人才,通过专业人才的引进,带来一股又一股清新的职业习惯和氛围,不断地融合和聚合,才能形成一种良好的积极向上的企业性格和文化。

  而我们呢?

  留不住外来人才,留不住新聘人才,永远就是那股旧有的习惯和势力在坚守阵地,就算是有些新鲜空气偶然吹进来,但最后还是被“吹”走了。

  只有新进力量大或强到足以抵抗或阻止旧有势力的进攻或蔓延,新旧文化才可以和平共处或相互融合共同成长。

  企业,也许永远就是在那两种文化中甚至更多文化的磨合中成长进步。任何一方的力量都不能足够强或太弱,否则,就是一边倒。文化的绝对垄断性就会表现得不可一世,文化就会杀人于无形中。

  记得我刚到下面的分支机构出差时,听到很多负面语言,说什么“我到一个市场一言不发,临走时,就说你就这么干吧”,说什么“我到市场后,就批评大家,说什么这个做得不对,那个做得不对”,说什么“我专挑豪华宾馆住宿,住一晚就是三四百”,说什么“我不像个领导样子,与大家都打成一片”,说什么……,反正,什么说法都有,什么语言都有,真是的,让人哭笑不得!这哪是我啊,我是这样的吗?

  别人不了解我,*总您应该是比较了解我的啊!

  也许一个人这么说,你会根本不相信;如果两个人也都这么说,你还是不会相信;但如果有十个人这么说,你就要考虑是怎么回事了;如果大家都这么说呢,你还会坚定立场吗?

  如果答案是YES,我想,我终此一生为您服务,也是无怨无悔的。

  然而,有此事情的变化和调整,我不知道是您的意思还是大家的意思?

  不管怎么样,我觉得,作为公司高层领导(营销总监应算是高层领导)的工作调整,公司至少应该事先和我沟通或打声招呼吧!然而,事实上,除了*总裁助理跟我谈了一下之外,就没有其它的任何沟通啦!就算我是一个普通员工,也应该有最基本的知情权吧!我想,这也是组织对个体的最起码的尊重啊!

  可是我们有吗?

  哪有这么随意的啊?

  就算是捏面团,也还需要先洗一下手啊,然后还需要用一下力啊!

  还有一些事情,更是让人无法接受。

  根据公司的规定,我的费用一部分是有标准定额的,一部分是实报实销的。在执行过程中,我所有的费用都没有超过公司规定的标准;而且,事实上,不仅没有超过公司的标准,反而是大大地低于公司标准。

  就拿大家反应的住宿费来说吧。为了节约费用,我基本都是找朋友关系,住宿是尽可能地便宜(我住得最低的是我住宿标准的三分之一,最高的是一半,豪华宾馆之说从何而来?);发生的一些市内交通费(打的费)也是实属必要:去机场、业务洽谈、客情沟通等,在这种时候时间和效率就摆在了第一位。但是,这些费用的发生,当初聘用协议是明文规定实报实销的。但现在却还要打报告才能核销?而且,公司在审核这些费用时,还要打电话到当地分支机构去查询,了解我是不是花了这些市内交通费???

  *总,我会为了这几十块钱的东西而这样干吗?有了这几十块钱我能富了吗?没有这几十块钱我能穷了吗?

  *总,信任啊,最基本的信任都没有啦!

  这是一个公司对其营销总监的最基本的信任吗???就算是算作区域经理,也只有这么点信任吗?

在这种文化下,我们怎么能好好地干好工作啊!
家族制还是家族化?
  家族制,到底好还是坏,没有一个定论。把企业不断地做强做大了,就是好的;把企业做小做垮了,就是不好的。

  所以说,能适应并促进企业发展的,才是好的。

  而我们呢?

  我们在家族制这个问题上,却有许多值得商榷的地方。

  *总,除了您之外,还有许多您的亲戚在企业里,而且都在某一方面任着高职。不是说他们做得不好,也不是说他们仗势压人,但有一点是肯定的:*总,您不能保证他们与您都是抱着一样的想把企业做强做大的想法,哪怕暂时牺牲些局部利益甚至个人利益,您能做得到,他们不全能做得到。

  在这点上,应该说方太等家族企业是做得比较成功的。

  方太最彻底地执行两个原则:

  1、口袋理论。只有自己与儿子的口袋是同一个口袋。也就是说,除了亲生儿子外(只适用一个儿子,不适用多个儿子)别的任何亲戚都不能进入这个企业。要么,就单独给他另外一个企业,让他自己去折腾去。

  2、家族制而非家族化。允许家族的人进入自己的企业,但不是家族的每个人都可以进入自己的企业,符合口袋理论的才可以进入。这就严格控制了裙带关系的产生。

  而我们呢?

  第一:在这点上,我们公司,虽然目前没有大的问题产生(还好,公司现在还可以控制他们,一旦有一天,他们无法受控时,那对企业绝对是致命的),但无疑给企业的发展壮大带来了很大隐形炸弹和无形障碍,这些问题迟早会爆发,而且一旦爆发起来,那就是不可收拾的。

  第二:由于这些人的存在,给公司塑造一种公开公平公正的企业文化带来了很大的阻力和困难。也许他们都做得很好,但大家对这些“皇亲国戚”还是带着一种另外的眼光在审视,这自然而然地对他们产生一种“偏斜”和“偏差”,从而自然而然地对树立企业良好的“三公”文化带来了破坏性。

  第三:在创业初期,大家可以共苦,但过了创业期后,大家能否相安无事就很难说了;而且,在渡过创业期后,怎么合理分配胜利果实,则又会是一场“剪不断理还乱”的难断家务;而且,更有甚者,拿了桌子上面,又开始拿桌子下面的。

  这就是家族化的问题。
公司能有明天吗?
  问自己这个问题时,心中一种说不清的感觉。

  从内心期望来说,我们当然希望公司越来越好,越来越发达,越来越兴旺,越来越强大,越来越NB。

  然而,这只是我们的一厢情愿。

  我们有这个充分条件吗?

  我们有这个必要条件吗?

  我们有实现这个目标的资源积累和赢利模式吗?

  我们有实现这个目标的制度保障和组织架构吗?

  我们有实现这个目标的人才储备和人才机制吗?

  ……

  然而,这些我们好象都没有啊!要有,也都只是短板。

  虽然,我们有一个还算不错的老板,但没有上述这些条件或条件不足,没有很好的组织架构和人才机制,也就没有强有力的管理水平和执行水平,所以这些因素就构成我们企业前景的困扰因素。

  但是,也并不是说,没有上述因素,我们的明天就很暗淡。

  应该说,我们也有自身的很多优势:

  领导团队的事业心;基层员工的责任心;行业本身的发展前景以及目前市场经济的发展空间等,这些都构成了我们能够追赶美好明天的因素,只要我们把这些优势发挥到极致,把我们的劣势变为优势,我们的明天一定会更美好。  

  *总,所有这些,也许很不中听,也许很逆耳,也许很打击人,但有三点是非常肯定的:

  1、我不是刻意去中伤什么,也不是刻意去评论什么(我是最不屑那么做的人,来公司这么长时间了,我是第一次也许是最后一次),我只是想让*总知道和明白,我们需要改善和加强的地方太多了,不然,我们谈何公司的明天啊?

  2、我本身确也存在很多问题,对自己的定位上、在心态的把握上、与大家的沟通上,我有很多做得非常不够的地方,那是我该深刻检讨的方面,也是急需提高的方面;

  3、我对公司的关注胜过一切,我非常相信*总您能把这个企业带向成功走

  向未来,所以,终于,一鼓作气说了这么多。但是,如果你不能明辨是非、分清黑白,依然是自以为是、言而无信,那么你想把企业搞起来,几乎是很难的。

  说了这么多,目的只有两个:第一,告诉您我准备辞职和为什么辞职?第二,告诉您企业要做强做大,上述所说的是不可忽略的。是否有用,全在于您怎么看了。

  当然,您我都不用担心也不必担心,地球离了谁都照转。

  同时,附上我的辞职报告,请予以批准。


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发表评论 评论 (10 个评论)

回复 牧牛人 2012-6-7 10:43
言之凿凿
回复 注册 2012-6-7 11:19
三个月就能如此剖析一家公司,实在有值的敬佩的地方.
回复 高春利 2012-6-7 14:06
关于老板和职业经理人的思辨

      最近看了一封信,是一位营销总监不堪重负,愤而辞职的信件。这封信字字珠玑,刀刀见血,很受启发,但同时也引发我的思考,为什么在中国老板和职业经理人之间很难达成和谐?
    固然,当前国内民营企业的确存在这样那样的问题,我觉得这当中似乎缺少了一个对话和沟通的机制。老板其实也想把企业做好,职业经理人可能更想做好,但倘若二者目标没有达成共识,很容易产生极大的认识上的误区,这种误区若再不去化解,更容易产生冲突升级。
   国内的职业经理人既要懂业务,更要懂政治,在国内企业中,公司政治和经济是一体的,没法剥离开。政治不是说要圆滑和世故,而是要融入到企业中去。我时常在想,岳飞之死真的是秦桧的的阴谋吧,恐怕背后也有宋高宗的意思在里面。为什么呢?我在悲愤中痛骂秦桧的同时也在不断反思我们的环境,现在虽说是现代社会,可这民族的根还在,这根生长出来的中国人还在,这其实就是中国国情。
   我们没法短时间内改变国情,唯一解决的途径就是先从内心中去转变自己的思想,适应这个环境,适应这个企业,铮铮铁骨固然可歌可泣,可在以成败论英雄的大环境中要想有所作为还的先适应他,然后再试图改变他,创新他。
    有三种路径值得借鉴。
     第一种路径是先顺字诀,顺的过程是了解,是观察,是分析,在这个过程中不妨将自己所思所想和所观察的问题和企业主多碰撞,多沟通,多交流,在碰撞和沟通中达成共识,毕竟双方还没有经过长期的恋爱阶段,直接试婚是很危险的。这个阶段主要目的是从问题中找到双方共同点。从职位上来说,先不要介入进去,仅以观察者身份介入。这样,进可攻,退可守。达成共识,开刀向前,达不成共识,毕竟是观察员和顾问身份,可以全身而退,至少还能做成朋友。
    第二,击其要害。中国民企最大的症结在于发展过程中的被动,今天不去打猎,明天就回饿死,在市场调查中很多老板常跟我们说的一句话就是,“我也知道明天是光明的,可是我等不到明天就会饿死。”这就是大多数民企的核心问题所在,也是难以规避的现实问题。尤其是营销总监这个角色,其老板真实的本意还是试图通过此人的能力能快速解决企业发展,提高销量,一般来说如果在三个月中没有作为或业绩拉动,必定陷入焦虑之中,怨念随之而生。所以营销总监虽然是一个管理性很强的职位,但其首要问题是要解决这个企业存活的问题,或者说这个企业所有团队成员不能被饿死的问题。因此,怎样在三个月内通过有效的营销活动来提升销量是营销体系所有职业经理必须要考虑的最重要问题。
    第三,脸皮要厚。四川有一位大师李宗吾写了本厚黑学,可谓道尽了中国文化的本质精华。心肠不一定要狠,但脸皮一定要厚。中国人最大的问题其实是基于每一个个体的自尊心难以释怀。所以可以看到中国人的谦虚、恭谨、紧张。这些都是中国文化的本质造成负面效果,因为谦虚可以规避枪打出头鸟的潜在危险,恭谨可以获得别人好感,紧张的真正含义是因为内心太在乎这件事,太想把他做好了后产生的精神高度集中的结果。其本人真实想法是想做好,但又不好意思说出来,往往是试图通过做出来再让领导评价或认可,内心深处未必一定会“篡党夺权”,只不过是想表现的更好一点,能让领导更欣赏而已。当然“鳌拜”之流也可能有,但是极少数。
    国人最大的难点是面皮太薄,特在意别人评价,太在意一些无端的指责,殊不知对方恶评价和恶指责本身也是想在老板面前获得地位或受到赏识的一种下意识行为,他不这样干怎么能让老板知道他也行?我们古人将这称之为小人,其实,每一个人内心中都藏着一个,只不过当你内心的这个人在说话的时候你没有在意而已,纯属下意识的自然反应。
    做人倘若太清白,固然是个性使然,人畜无害,但对自己的伤害还是蛮大的,这就好比你是一把无坚不摧的青钢剑,但能刺破中国社会文化这个大樊笼么?既然刺破不了,还不如顺势而为,融入到企业中去,融入到企业文化中去。毕竟在老板的心目中,那些看似都是“小人”的各个群体和他同生共死的时间远比和你相处的时间长。所以,尽量不要把老板逼迫到让他在这个老团队和你之间做出唯一性选择的地步。脸皮厚就可以做到这点,心肠黑我看就算了吧,毕竟那玩意害人害己。
    脸皮厚要做到什么程度呢,倘若你想一鸣惊人,即便老板出言讽刺和挖苦也不为所动,因为你要的是哪个心中的理想,人家韩信都能忍小痞子的胯下之辱呢。这点可以向那些成功了的职业经理人前辈探讨,问他们是不是当初也曾有过那么些“龌蹉事儿”?
    当然,很多人也许会反对我的观点,尤其是第三条这脸皮要厚。因为这当中存在一个隐形大前提,职业经理人不会自己想去创业自己当老板。这个前提想表达的是,拿谁的饭碗就得替谁干活和服务,这也是所有职业经理人第一个需要解决的顾客满意度问题。
    我们可以横刀立马,纵横捭阖,可以呼风唤雨,笑傲江湖,但我们不能没有自己的原则,这种原则不是我行我素,一切皆要为我转的原则,而是要走群众路线的原则。我想起毛泽东在长征途中,走到遵义前,当时红军正好打了一次大大的败仗,所以他在担架上不断和当时的红军主要成员沟通交流,甚至争辩,最终取得了所有团体成员的支持,才使得遵义会议成为一次划时代的标志。这当中的三味值得所有职业经理人的反思和回味。
    我想问的最后一句话是,“我们到底想要什么?”
回复 清溪细流 2012-6-7 15:15
说的很切实,这不是个例,在中国很多的企业都存在着这些现象,只是没有人说出来而已。
回复 方柯鸿 2012-6-7 16:03
我还得多多学习!
回复 市场拓展孙强 2012-6-7 17:47
转贴好!五年前石章强老师的文章又出来了!好!这个问题一直没有解决,也会一直出现这样的问题!后面的思辨写得不错。支持一下!期待今后有更多精彩的分享!中国非著名女装市场拓展——孙强。
回复 王会军 2012-6-7 22:41
信任是业界最稀缺的资源,有效沟通是达成共识的手段,圆融是职场政治的利器,坚韧迈向成功的操守,系统推进是管理的法宝,业绩是能力的最好注脚,人同时成功的前夜,同欲迈向辉煌的开始!
回复 谢锡宙 2012-6-8 08:49
高老师的补充文章对民企老板与职业经理人有深刻的认识,赞。
回复 高春利 2012-6-8 15:59
感谢诸位的评价,我总在想,为何经济改革成功了,但现实中的组织形态和人员行为没有随经济的增长而进步呢?这个问题起初我一直都没有想明白,后来无意中听了人大教授包政老师的一堂演讲,他提到,在未来的中国企业,需要做三方面的事情,其一,是专业化,因为专业化能提高效率;其二是实行君主立宪,因为君主立宪本身就是打破一言堂,群策群力;其三是分享,分享是保证整个团队的未来预期,要想让马跑,得让马吃到草啊。我想了好久,觉得包老师的话讲的透彻。
回复 吴枫 2012-6-27 17:12
只学习不发言!

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