想让读者对一本书感兴趣，最好在一开始就说清楚整本书的脉络。《管理团队：成败启示录》讲述的是我的一段经历。我开发了一门关于团队角色的语言，目的是帮助人们了解在团队中一个人是如何有效发挥作用的。起初，我并没意识到有这样一门语言，只不过是依据自己产业心理学的背景，想对人们在职场上如何互动这一问题一探究竟。此外，我当时已经花了半辈子的时间，专注于选拔人才，借助一套心理测试系统，帮助企业进行招聘。

40年过去了，团队角色语言已经被世界各地的大型企业广泛采用。它不但给企业提供了评估和指导个人、团队和组织的一种方法，而且提供了可行的解决方案。

要想知道这一切究竟是如何做到的，那就说来话长了。我们不妨回到20世纪60年代末的亨利管理学院，看看我们是如何开始这长达10年之久的研究历程的。

有一天，一位素不相识的访客来到我们在剑桥的办公室，想跟我们探讨在管理领域如何应用计算机的问题，这在当时是个热门话题。但这个课题并不是我们擅长的研究领域，而且当时我们对这个领域几乎一无所知，所以它对我们的吸引力并不大。

此后，我们慢慢了解到，原来是当时有人想申请一笔研究经费，研究管理领域的计算机应用问题，但这项申请还没有正式提交就被拒之门外了。我们还得知，非官方渠道对我们的研究方向持认可态度。据称，如果这项研究申请和剑桥大学产业培训研究所的在研项目挂钩，获得经费的可能性就会更大一些。为什么有人会给出这样的建议，我们并不清楚，但不管怎么说，通过这样的方式，我遇到了未来的同事本·阿斯顿（Ben Aston）。通过他的动议和游说，剑桥大学产业培训研究所和亨利管理学院才得以开展这项合作研究。

亨利管理学院是欧洲最古老的管理学院，位于奇尔特恩丘陵和泰晤士河交汇的地方。学院曾是汉布尔登勋爵的府邸，距离以汉布尔登勋爵名字命名的村庄不过一英里左右。整个村庄看起来古色古香，村里的小酒吧气氛轻松宜人，亨利管理学院的师生经常光顾这里。

我们驱车前往亨利管理学院，一路经过拦牛木栅和门房，途径一片片绿树成荫的草地。精心修剪过的草地一直延伸到泰晤士河畔，水面上的天鹅、水鸭和野雁为争夺领地喧闹不息，跟寥无人迹的广袤牧场辉映成趣，让人不禁驻足。

其实还有更重要的理由，让我们延长了原本短暂的访问。亨利管理学院对经理人采取的教学方法是“辛迪加团队”，即每个“辛迪加团队”由10或11名成员组成。通过精心组合，使成员的背景和履历相对平衡，其中有银行家、工程师、科研人员、公务员，还有些成员拥有生产或商务工作的资历。所有人几乎都是在职的经理人，大部分经理人的年龄在40岁左右，属于即将被提拔或被任命到高级管理岗位的培养对象。

“辛迪加团队”的运作方式创造了独有的学习方式。其倡导者宣称，这种学习方式创造了适合于成熟经理人唯一可行的学习环境。不管怎么说，这样的学习方式在一定程度上使参加培训的经理人对于如何管理团队产生了浓厚兴趣。

亨利管理学院早就发现，有些“辛迪加团队”运作得很好，但有些则表现得不尽如人意。很难判断是什么原因导致的，而且团队领导是很容易产生争论的话题。参加“辛迪加团队”的经理人虽然个人能力很强，通常也能给人留下深刻的印象，但在跟别人合作时，表现得却令人失望，而一些给人印象并不那么深刻的成员组成的“辛迪加团队”反而能合作通畅，取得佳绩。似乎很难看出哪种组合会碰撞出最佳团队。这种现象背后的原因并不清晰，教员们对此现象也是各执所见。

亨利管理学院“高管沙盘实战演练”的出现，提升了大家对这个领域的关注。学院把“辛迪加团队”全部拆散，让成员重新组合成新的团队，称为“公司”，其目的是在管理演练中形成竞争的局面。

结果再次证明，一些管理团队的成绩比其他团队要强。但这一次的差异是实质性的，因为结果是可以衡量的。“高管沙盘实战演练”结束后，我们对“辛迪加团队”的财务状况进行了统计。这就意味着，一个“辛迪加团队”成功与否，是可以按照单项指标进行比较的。这使得对于管理团队能力的评价不再特别依赖主观印象，更多的是看财务结果。卓越的财务成果是每个管理者所追求的，而使用这一硬性指标也便于亨利管理学院对这些管理团队的有效性做出评价。