背景：笔者辖区X国两年前曾发生过一起销售人员集体要求加薪的事件。每每想起，便觉得回味无穷。所谓万事人为本！人的问题处理不好，就好比参天大树没有根，摩天大楼没有基，终究不能基业长青。今把处理该事件的一些心得写下来，与各路朋友分享交流。

1. 正确的自我认知。

   《人性的弱点》是本很经典的书，对人性的洞察可谓入木三分。比如人认识别人很容易，认识自己很难。最直观的一个体现就是问他/她对方的缺点，他/她能毫不犹豫一二三罗列若干条。问他/她对方优点，他/她抓耳挠腮半天凑出一两条，像挤牙膏。这个背后的本质是什么？是不能正确的认知自我。是不知道三人行必有我师。具体表现在工作中的一项就是攀比工资。诸如我比他早来为什么工资比他低？我态度、能力样样比他好，为啥比他工资低？我与公司风雨同舟若干年为啥比一个新来的工资低？凡此种种，不胜枚举！

    

   所谓未雨绸缪，防患于未然！消防员的最高境界一定不是等火着起来了再去英勇救火。而应该是压根不让火找起来或者将火苗消灭在萌芽状态。什么意思呢？平时对员工针对自我认知的辅导至关重要。只有功夫用在平时，才不会临时抱佛脚。

2. 薪酬保密制

   老子说：“大道至简”。还是以《人性的弱点》为依据，建议公司薪酬最好保密！其根源说的高大上一点，叫“追求无止境”。当他看到对方薪资比自己高时，他一定不会想到自己的态度、能力、结果、忠诚度等等是否比对方差。他首先想到的一定是天理不公！其次他想到的是“我要飞得更高”。我的工资一定要比他高。然后。。。再然后随之而来的就是管理者的头疼了，所以薪资最好保密而且在公司内部应该有薪资保密条例。

    

   当然，也有的企业薪资是公开透明的，比如笔者有个做酒的朋友，他们公司薪酬就是全透明的。但那个只能当做个别现象。总体而言，此法有风险，效仿需谨慎！

3. 同岗同酬   

   设定员工晋升通道，明确各个岗位的基本薪资体系，并将之透明化。但这个是基本保障。最终员工的能力、结果、贡献、忠诚度等通过提成、奖金、分红体现出来。

4. 赛马不相马，拿结果说话

   针对那次集体要求加薪事件，笔者当时在做了一定的关于正确自我认知的思

   想工作后，采取了一个措施即赛马不相马，拿结果说话。

   将该国按照要求加薪的人数分为若干个区域。设定各个区域销量目标。再按照分粥原理将区分到个人（所谓分粥原理即这个区域的目标你定，但未必你负责这个区域，这样可以防止销售员有意将目标订低）。然后再设定一系列比赛规则，比如相对完成率、绝对增长量、费用率等等，最后不仅化解了那场危机。而且激起了团队士气，提升了总体销量。同时也发现了一些能干之才，淘汰了一些南郭先生，可谓一箭很多雕。

5. 正确的反馈渠道

   所谓“防民之口甚于防川”。既然不能防，那就得疏导。而要疏导，这个正确的渠道就很重要。就好比群众有意见，你到相关政府单位文明上访、检举都是可以的。但要是搞个聚众闹事、非法静坐、甚至浇汽油自焚那就不对了。

    

   同样的，管理者要告诉员工，我家大门常打开。任何问题，欢迎随时按照公司流程申诉。申诉不满意的，可以向上一级投诉。但千万不要私底下散布谣言，那可是要按照扰乱军心罪处理的。到时候不仅自己的利益得不到保障，没准小命都没了。

6. 当断不断反受其乱

   当然，林子大了，什么鸟都有。不管你工作做得再多再好，终究有那么一小撮极端分子，顽固不化。那么这个时候管理者就要快到斩乱麻，免得当断不断反受其乱。祖宗不都说了：“道不同，不相为谋”嘛！