每年新茶上市期，很多茶企都会安排针对门店或者加盟商的培训，但是培训的效果如何呢？根据走访和调研，大部分的参训人员对培训都感到失望，原因何在？

A茶企是行业内非常具有影响力的公司，为了提升导购人员的销售技巧，投入了5万元安排了2天的培训班，近200人的门店销售人员、店长参加培训，热热闹闹的2天，老师讲解的很认真，学员记录的也很认真。但是培训后督导对各自区域的门店走访时，发现了一个问题，参训的导购感觉培训没学到有用的知识，对自己工作没什么帮助。

最后督导部经理和人力资源部经理沟通后，发现问题出现在三个方面：第一没有选对老师。为了节约培训费用，聘请了一位出名但报价低的讲师，这位讲师是属于“通用型”的，只要是终端的课都讲，培训的内容放之四海而皆准。但是因为老师缺乏了对茶叶的了解，讲的案例没有结合到茶叶销售，对于在门店销售的一线导购来说，理论性的知识，可以开阔视野，但是并没有帮助自己解决销售中的问题。第二培训内容理论性多，实战型少。培训课老师灌输了数10个销售理念，听起来很高大上，但是互动少演练少，让学员感觉老师讲的内容遥不可及，结果是看似大家都在认真的学习，但是如何将这些内容运用到门店销售中去？老师没教，自己也不懂。第三没有培训调研。只知道要培训销售技巧，但是培训筹备时没有调研培训对象的学习需求，结果是培训内容无法真正解决导购的问题。

那么茶企该如何举办“终端营销类培训班”呢？结合数十家茶企的培训经验，个人认为茶企举办终端培训班，应该做好如下的步骤。

一、培训调研

在计划举办培训的时候，先调研培训需求，以门店为单位，发放调研问卷，培训需求调研分为针对店长、加盟商、导购，这三类人对培训的内容是不同的，需求也就会不一样，因而准确了解门店的培训需求，以需求来确定培训的内容和选择老师的方向。

二、明确培训目的

培训的目的包括培训对象、需要解决什么问题。如店长的培训，在营销角度第一是如何解决移动互联时代，顾客碎片化的问题，也就是人气和终端影响力的问题；第二是如何挖掘会员，做好会员维护和会员营销的问题；第三是如何解决单一的坐商或者粗放式“坐商+行商”模式，即销售通路问题；第四是如何在不增加成本的情况下，解决门店全时段营销的问题。如果是导购，她希望解决的问题包括如何正确把握顾客的需求，如何向顾客推荐产品，如何回答顾客的各种顾虑，如何让顾客愉快的成交，如何让顾客买更多的产品，如何下班还能做销售挣钱等。

三、培训计划

培训计划包括培训时间、培训场地、培训对象、培训流程、现场物料，培训预算等。培训时间安排南北区域会有差别，如在南方城市，门店周末的生意会很忙，这个时间就不能安排培训，而应该选择其他时间，其次，南方城市，晚上的生意会比白天忙，所以培训结束的时间不能太晚，否则会影响门店正常运营。

培训预算包括讲师授课费用、差旅费用、食宿费用，场地的物料制作费用（设计费用茶企基本配置了平面设计师，内部设计就行）、培训激励费用、培训人员的差旅、食宿费用，如果需要租赁培训场地还会产生场地租赁费用。

B茶企拥有300多家门店，公司计划对店长进行门店营销和销售技能培训，对导购进行销售技能培训，原计划是分成店长班（2天）和导购班（2天），共4天时间，预算费用6万元。但是和讲师沟通后，发现培训预算不够，因为讲师4天的费用就需要6万元，还不包括差旅。怎么办呢？最后讲师详细了解了企业的培训计划后呢，建议改成3天班，前面2天培训销售技能，店长和导购一起参与，第3天就是店长营销力培训。调整后，减少了讲师一天的费用和一趟差旅，总体费用没有超出预算。

四、讲师确定

讲师是培训的灵魂，一场培训成功与否，某种意义上来说取决于讲师。目前的讲师按照行业划分为通用型讲师和行业型讲师。如果是门店营销类培训班，聘请的讲师应为行业类讲师，如果是管理类培训，则应选择通用型讲师。因为门店营销类培训，所讲的案例主要与茶相关，这样的培训才会具有关联性、内容实操性才会强，也才能解决培训需求。因为行业类的老师长时间研究一个行业或者一个问题，对于行业的研究和了解可不是通用型老师能具备的，某种意义上来说，行业型讲师属于技术型。

有些茶企的门店培训进入了恶性循环，主要原因就出在讲师身上，企业培训部门没有做培训规划，做营销类培训聘请了通用型老师，老师授课内容和茶叶销售关联性不高，无法解决实际问题，最后导致门店人员培训几次后，就不再愿意参与培训。而茶企投入不少的费用，本来想提升门店的经营能力，最后是钱花了不说，还浪费了门店职员的时间，而且导致门店职员对培训很反感，进而导致恶性循环。

如何确定老师是通用型还是行业型？第一看老师的课纲，课纲中是否出现茶叶门店的相关案例；第二看老师主要培训客户，如果培训客户各行各业都有，则老师应为通用性的，那更适合做管理类的培训。第三看老师的视频，看其中讲到的案例是否针对性和实用性强。第四，看看是否有客户评价，如果有，看正面多还是反面多。

五、培训评估

培训评估分为培训过程、培训内容和培训效果评估。目前茶企培训效果评估陷入形式主义，培训公司或者讲师现场发放一份评估表，培训结束后用10分钟时间请参训人员打分，然后上交。这样的效果评估并不能真实反应培训效果，因为现场的打分并不能真实反映培训内容对培训人员的帮助性，而且很多时候碍于情面，现场的打分总是虚高。

那么如何做效果评估呢？第一，看老师在培训前是否会安排时间走访门店，如果一位行业型老师，在培训开始前不走访客户门店，这样的老师是不合格的，因为虽然为行业型老师，了解茶行业，但是每个茶企、每个门店的情况还是有差异的，培训要有针对性，必须走访客户门店，了解培训客户门店的问题；第二，培训时是否会解决学员的问题，有些老师培训时从来不让学员提问题或是互动时间过少，以主动灌输为主，这样的老师是不合格的，一位优秀的培训讲师，在培训时一定会帮助学员解决工作中出现的问题，这其中动作就是提前请培训部门在培训调研时收集问题，或者提前一天请培训部通知参训人员以书面形式提交日常工作中遇到的问题。

第三、培训结算后的7个工作日后发放《培训效果评估表》，这个时候培训是否有效果，基本上能检测出来，因为培训内容如果对参与人员有帮助，就能运用到工作中，能够解决问题。如果无法运用，或者根本就不会出现培训中的案例，这样的培训说明不具有针对性，也是失败的。

戴高诺，茶叶零售职业讲师，畅销书《茶叶应该这样卖》作者，5年时间500多家茶企、茶馆、茶店走访调研，川红、理想、谢裕大等50多家茶企培训经验，主讲课程《冠军茶叶门店特训营》《茶叶零售密码暨金牌导购实战营》《营销商圈立体化终端》《挖掘会员精准营销》。