创立于2005年的秀域健康美容连锁机构，短短8年迅速发展到近1000家店，成为行业第一，除了诚信经营，更重要的是经营员工的成功！

 

【李晓宁，秀域健康管理有限公司董事长、总经理】

  

　　企业要发展，一定要靠员工的支持和帮助，因此企业在刚开始创办的时候，我就常站在员工的角度思考，如果我是秀域员工，我会选择什么样的企业。秀域员工会希望企业给他提供更好的职业空间，能够让他更好地发展，能够学到东西，更重要的是他也希望在一个他相信和值得骄傲、自豪的企业工作。所以我们定下企业发展的第二个经营之道就是，对员工的经营就是对企业的经营。

 

　　我基本上是从安全和未来两个原则，去考虑如何经营员工，这是我思考一切问题的出发点。

 

　　为什么会这样想呢？

 

　　秀域的员工大多数来自农村，文化程度不高，她们来到城市之后举目无亲，找不到人生的方向。她们担心的首先是生存，接下来就是能不能更好的生存，其次才是生存好了，能不能更好的扎根在城市发展下去。所以，企业所承担的责任，不仅是教会员工专业的美容技能，更要为她们考虑将来，要教会她们为人处世的准则、做事的方法，帮助她们树立正确的人生观和价值观。经营员工的同时，也是在经营企业自己。

 

　　员工有“终身就业能力”，是我们培育员工的原则。许多朋友和同行说，你们花那么大成本培训员工，很多员工跳槽，你们就是给别的企业培养人。其实我们从来不从企业的角度去看这些问题，我们考虑一切问题的出发点，就是员工在企业里的感受，他们的需求是什么，我们有没有做到，如果我们做到了，员工会感受到企业是真的发自内心的对他好，而不是在口头上和文件里。

 

　　回顾秀域从创办到现在，我们“经营员工”理念逐步深入，形成了丰富的内涵，也保留了很多好的做法。总结下来，有以下几个重要方面觉得很满意。

 

“师傅带徒弟”导师制的传统

 

　　企业发展的早期，企业资源少，那时培训还不像现在这么多，企业的发展，员工的训练，主要靠“师傅带徒弟”导师制的传统。早些年的市场经验、销售经验，都是我亲自跑市场，手把手带着最早的一批员工干出来的。我下市场，常去看最好的店和最差的店，发现最好的店的销售经验，看最差的店哪些地方做得不好，然后总结经验，形成培训教材，给当地员工培训，给全国其他门店培训。这样三年下来，我们的销售体系经验积累就非常厉害了，培训材料也已经更新数十个版本了。我们早期的一批员工就是这样起来的。现在我下市场基本上很少关注销售了，主要把精力放在管理经验的总结。这种传统的带队伍的方式，很有效，而且我们要继续传承这种经验。

 

　　好的价值观的传递，也是我们这种传统非常重要的地方。让员工有胸怀，学会包容，大气做人。对于离职后的员工再回到秀域，我是这样对干部说的，员工如同子女，有时做错了事，我们要给他们机会，笑着迎接再次回归的员工，有了业绩照样提拔；对于离开的员工，我们要带头反思有哪些做得不足，在店面管理上有哪些做得不够，诚信文化还有哪些扎得不够深入。

 

　　2011年全国销售年会上，上海运营经理和销售经理吵起架来，我多次和两人沟通，开导她们做人要大气，说：“你心里能装得下一个人，就只能带领一个人，如果你心里能装得下一万人，你就能带领一万人。”又让他们换位思考，对方为什么会误解自己，自己的责任又是什么，还给他们讲《智子疑邻》的故事。经过多次开导，两位经理解开心结，合作又融洽起来。销售经理后来专门写信，说自己现在和公司每个部门都相处得很好，工作一点也不觉得累。

 

　　秀域郑州分公司的郭冰是从院长干到分公司经理的，但她和一位中医培训师关系闹得很僵，她升职后，中医培训老师就辞职了。后来郭冰和我通电话，说想给她打电话，让她回公司上班，因为这个老师的能力很不错。我很欣慰，赞赏她能容下以前跟自己无法相处的人，很大气，也很了不起。

 

员工培训是经营员工核心

 

　　人才是靠企业自己培养起来的，秀域最重要的是从内部培养、选拔干部，做得比较多的是对基层员工的培养，这与同行业中花高薪挖人才的做法形成了鲜明的对比。这种做法不仅激发了员工努力工作的积极性，同时也让企业文化的传承变得简单。秀域坚持自己培养员工的理念，也是秀域在中国美容行业迅速崛起的核心秘密。在秀域，让我自豪的不是门店的迅速扩张，也不是企业利润的迅猛增长，而是员工的成长。秀域要让所有员工知道，这里是一个可以让每个人发挥自己能力的舞台，这里是一个可以把梦想变成现实的地方。

 

　　培训是我们的重中之重，培训部是最重要的部门之一。我们每年投入大量的资金对员工进行培训，在同行业中是屈指可数的。例如，我们每年都要带领中层干部去海尔等知名企业学习，聘请的都是外训老师，公司的内训几乎每月都有。

 

　　有的区域曾经因为办公室电力不足，只能装一部空调。大家说装在我办公室里，我却要装在培训室。对新业务地点的办公室装修，我只看培训室，看培训室是不是离水近，是不是面积够。对培训的投入，我从来不会说投入太大、耽误时间。

 

　　秀域任何事情都必须为培训让路，如果店面好了，但员工没培训好，不允许开门。劳动力市场越来越紧张，秀域反而在延长培训期。这是秀域生存的基础，因为秀域是靠技术吃饭的。秀域的期中和期末考试，门店是需要停业的，培训的最大成本，是停业的经营损失，客户在开始的时候也会经常投诉。但是时间长了，顾客就认识到秀域在全国任何一个门店的服务都是一样的，反而对秀域增加了更多的信任。这一点坚持下来以后，团队的技术能力就变得非常强。

 

　　同行业很多要入职员工先交纳培训费用，但秀域形成了很不一样的培训价值观。新员工入职前，秀域会提供带薪的标准化培训，原来是培训17天，现在延长到22天，从中医减肥原理、操作技法、到与客户沟通的话术上进行全面的技能培训。

 

　　培训结束，考试合格者才能进店工作。员工进店工作后，培训并没有终止。每个门店为每位新员工都安排了有经验、经过考试和晋级的“小老师”，在日常服务过程中进行在岗指导，确保新员工的水平能够达到秀域的标准。店长和业务经理还可以随时联系培训部门，单独对某位员工的某项技能提出培训要求。

 

　　在秀域，每个员工都要会说、会写、会讲课。这使得客户不论进入秀域的哪一家店，体验到的接待都是一样的，因此，顾客的满意度很高。很多顾客对秀域产生信任之后，把亲朋好友甚至全家人都带到秀域来，把我们的门店当做了一个提升生活品质、沟通交流的社区。

 

成立教育部做秀域员工的学历教育

 

　　员工就像小树苗，企业就像广阔的大地，秀域要给员工提供合适的营养、水分、土壤和充足的阳光，既要教会她们赚钱谋生的方法，更要帮助她们树立正确的人生观和价值观，即使有一天她们离开了秀域，她们也会带着这些年在秀域学到的东西，在未来的人生旅途中，越飞越高。

 

　　秀域每天组织员工晨读，前两条就是：孝敬父母、尊敬师长。我们的顾客希望看到什么样的员工，看到怎样的一帮孩子？员工最起码要懂得孝，懂得尊敬，懂得感恩，以自己辛勤的工作换来家庭的幸福和顾客的满意，这才区别于大街上能看到的人，以及竞争对手的员工。抱着感恩的心态去服务，去与顾客交流，是秀域应当遵循的文化。

 

　　秀域在2011年成立了教育部，这个部门的职责就是为员工提供专业技能以外的培训。它包括为员工提供学历教育培训，为院长等基层管理人员提供管理培训，仪容仪表、沟通与辅导技巧培训，为中层的业务经理提供管理培训，为中高层联系外部培训。这些专业以外的知识，能更全面的帮助员工成长。

 

　　由公司出钱建在线学习系统，安排员工抽空学习、考试，学习的内容参照一般医学大专的考试内容设置，除了医学方面的内容外，还安排了历史、地理、语文等课程。这些课程不会直接见效于公司的收入，但员工能提高素养，在与顾客的沟通中能有更多的共同语言，对员工自身也是一个素养提高的过程，能从中收获满意。

 

　　我们公司还有一个学历津贴。拥有大学本科学历的员工，每个月可以获得400元补贴。为此，我们开办了企业大学，学历低的员工只要通过企业内部的学习和考核，同样可以拿到学历补贴。通过这些举措，我们让更多的员工找到了自信，公司不仅让员工分享到秀域发展壮大给她们带来的成果，还要让员工享受到自身成长带来的快乐和满足。

 

　　在企业定期做的员工民意调查中，“在秀域能学到东西”这一条，被员工们视为留在秀域最重要的原因之一。

 

============作者简介===========

 

白刚：

　　著名企业战略专家，北京尚衡知本顾问有限公司创始合伙人、董事长，中国人民大学商学院博士，师从包政教授。人民大学深圳研究院EMBA教授，《销售与市场》等杂志专栏作者，十多年企业咨询顾问经验，丛林集团、农大肥业、正虹科技、红塔、动力源等企业专家顾问。擅长战略、组织能力构建，主要研究领域包括：战略与组织变革、事业部制改造、流程再造与供应链管理、营销策略、计划预算管理、人力资源管理等。新浪微博：@白刚商业评论

【白刚，尚衡知本董事长】

 

张兴旺：

　　营销实战专家，北京尚衡知本顾问有限公司创始合伙人、总经理，清华大学双学士。曾任国内著名杂志《销售与市场》主编、怡莲集团战略顾问及怡莲礼业副总裁。IAI中国广告作品年鉴2006、2007、2008、2009年度评委。新浪微博：@尚衡知本张兴旺。

【张兴旺，尚衡知本总经理】
 

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