老板要的是结果，却为何偏偏喜欢听过程？

链接：
要不要请示汇报？
员工：
我绝不会自行其事，沟通制胜嘛，请您放心！
工作有难度，还要多向您这样的前辈请教啊！

经理人：
不能事事汇报，大事不能不讲，小事不能多讲。
给任务，看结果，管那么多干什么？不是授权给我了嘛！

老板：
用人要疑，疑人也用。
这么大的权力给了他，别给我捅出天大的娄子呀！

老板的授权只是暂时借出

现实中，非常注意过程汇报的人虽然让老板多少有点烦，但他们最后往往都会受到赏识，Q企业也不例外。
难道问题是都出在老板们识人不明、奖罚不分吗？
这就是职业经理人与老板在思维上的区别。
老板是企业利益的最大受益者也是最大损失方。在其用人尺度上，永远有两个标准是不可少的：一是能力，二是信任。能力是授权的开始，信任则是授权的持续。
然而，越是得到授权就越要汇报过程。那么授权还有什么意义？
实际上，许多职业经理人没有意识到这种“权”是向老板“借”来的，是有限的权。借的东西不是自己的，要让主人知道它还在、还安全，主人随时还可以控制，他才会放心。
这和银行业务是一样的。刚开始可能只是“小额活期”，但信任度高了变成“大额定期”，这样职业经理人才能有更多的支配权。
遗憾的是我们经常看到，现实中意气风发的职业经理人正在被老板“咱俩谁跟谁”的话感动着，身正不怕影斜，走自己的路让别人说去吧！可最终一两个小人的出现就能把他们打入深渊。因为授权以后，老板对信息的渴求是前所未有的，你既然不勤请示、勤汇报，总有别人会补这个缺，那时真实性就很难保证了。

老板发出的“三关”考验

在企业中要得到中长期稳定的授权，必须让老板在心理上过“三关”。
第一关：他有能力吗？
这是能否成为一般干部的关键。不要把老板都想得那么任人惟亲，在中层和基层干部的任命上，他们并不糊涂。老板会通过某人过去的经历，或是目前的关键事件来观察。要在千百人中脱颖而出，必须做出让老板留下深刻印象的事，形成最初的能力认可。
第二关：他是我的人吗？
这是能否成为重要干部的根本。此时不论事而论心，也就是说，事做错了不要紧，心意对了就行。夫妻之间就有这种典型的例子，明明气候不冷，但丈夫出差时，妻子还是拼命地向箱子里塞衣服。这些都是累赘，做老公的一边恨得要死，一边却在想“还是媳妇疼我呀”！那么，想成为重要干部的人无妨也自问一句，老板感觉到你心疼他了吗？
第三关：他能按我的意思做事吗？
这是能否成为高级干部的分水岭，即使目标相同，方法不一致也会产生不可调和的矛盾。二战后，斯大林之所以对内部进行惊世骇俗的“大清洗”，主要不是因为和其他领导人目标不同，而只是在如何建设国家上的方法不同，但这种分歧就足以让弱者致命。

(作者: 肖阳)
责任编辑: 赵艳丽     责任校对: 肖亚超     审核：徐昊晨
免责声明：本网部分文章来源于第三方平台，不代表本网观点，如有侵权请联系我们删除！