连锁专卖之四：执行力宝典

2012-2-10 15:56| 查看: 188047| 评论: 0|原作者: 杜云峰

摘要: 新的策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便按照公司指示去做了，但产生不了预期的结果；公司员工都在忙，但就是不出成绩......在大多是直线管理结构的连锁专卖企业中，执行力偏差并不少见。

在上一篇企业文化宝典里我们提到了连锁专卖的执行力文化，本文就以执行力为核心话题充分展开，详细说明连锁执行力的相关内容。

什么样的执行力才是真理

首先让我们仔细思考一下第一个问题：企业需要什么样的执行力？

第一个特性：严格
为了详细说明这个问题，我们先看一下连锁企业的组织结构。一般的连锁组织大多是直线管理结构：
营业员—店长助理—店长—大区经理—营销总监—总经理
其实这样的组织结构意味着执行力有一个规律，就是从老总开始逐渐递减，基本递减会如下：
总经理—递减—营销总监—递减—大区经理—递减—店长—递减—店长助理—递减—营业员
根据这个规律我们不难看出连锁企业执行力里第一个要偏重的词语就是严格。如果总部发布一个命令，从一开始就重视不够，那么到了终端可想而知。实际上，连锁企业总部所制定的命令，从一开始在言词和精神上都非常高调严格，而到了终端实际执行时大概只可以做到合格的地步了。
在连锁企业制度里通常有一些体现严格作风的制度，如下两条：
1.任何时候任何人在店内均不得同顾客进行吵架或者打架，如果我方有理顾客无理取闹，对当时员工罚款200元；如果我方无理，当事员工原则上进行除名处理，有重新培养可能的对其调职降职试用。
2.日常营业当中，不论何种原因，均不允许发生下级顶撞上级或者打骂上级的行为，如果属于上级错误的起因，对下级进行罚款停薪留职处理，对于上级正当安排进行当面顶撞的员工原则上给予除名。
上面两条制度为什么那么严格？我们也询问了执行该制度的一些企业，得到的答复是：上述行为发生在店内有非常恶劣的影响，顾客看到后第一印象是我们的管理混乱，不管当事人哪方有理，都做了损害公司形象的行为。另外，如果店面产品价值过高，这样的行为对公司产品的安全构成威胁，我们连锁门店众多，大家互相效仿能力超强，如果被各个分支机构模仿，我们公司的损失将无可估量。因而，连锁企业有时执行的政策都是宁可错罚，不可不罚。

第二个特性：软硬结合
除了严格之外，连锁企业执行力还有一个显著的特点就是软硬结合。在企业文化宝典里我们也提到了连锁企业注重的企业文化是润滑和执行，结合上文说过的话题我们详细讲述一下连锁执行力软硬结合的情况。国外很多管理学专家为了衡量企业文化的效果制定了一个调研表，调研企业类型均为连锁专卖型：一是高薪高职一流办公留不住员工的大型企业；二是一般薪水一般条件留不住员工的中型企业；三是偏低薪水较差条件留得住员工的小型企业。
结果发现留得住员工的小企业其执行力非常高，单位效益也很可观，有很多值得学习推广之处。相反，留不住员工的高薪企业其执行能力是最可悲的一面。低薪留得住员工的连锁企业在打造软硬结合的执行力时做了如下措施：
1.热火台和寒冰台。每天早会，设置一个受表扬员工发表讲话的台子——热火台。当天有值得表扬的员工必须站在上面发表感言，每次谁上该台，直接领导要登记统计。寒冰台相反，专为受批评的员工设置。一般是比较重大的表扬或批评才上这样的台，这是员工晋升最基本的依据。
2.以员工名字命名的制度、精神或品质。当员工的行为或品质感动公司同事时，以他的行为或精神命名，全公司文件表扬加具体的物质奖励。也作为员工晋升的基本依据。
3.向心力理念——企业是我家，安家在这里。打造企业是家的向心力：同事生日、宴会等都要祝贺，有困难的积极帮助，工作之余要求培训部组织丰富的业余生活。为企业放弃个人利益者，要在大会上大张旗鼓地表扬，让其登上热火台。还用很多方式通过微小的动作来表达，如员工突破自我的时候团队每个成员给一个热烈的拥抱，出门销售时给一个鼓励的手势，团队有成员痛苦的时候大家都适当给一个微笑和赞美。
4.公司的墙面贴有员工为业绩和销售写的承诺书。完成有奖励，未完成接受惩罚连带直接领导和团队共同承担惩罚。
5.公司的每位员工必须定期贡献开心果。可以是笑话故事、活动舞蹈，也可以是东西，总之开心果一定要大家开心。
很多连锁企业都有严格的规章制度，却很少有公司为了解决严格制度的负面影响而建立一系列通情达理的企业文化。通过上面那家企业的制度和措施，字里行间我们也看出了它们如何实行软硬结合打造执行力的办法，很值得众多连锁同行学习。让员工放下心中的恐慌和不满，在微笑中接受强硬，在开心中接受改变，这是一流执行力打造的关键所在。没有永远的硬和软，只有一时的软和硬，硬中带软、软中带硬才是永恒。

打造执行力的4个关键

接下来是我们执行力宝典要谈论的第二个重要话题：如何打造企业的执行力？执行力打造的关键点在哪里？
为了弄清楚这个问题，我们先来看看浙江一家知名家纺公司的做法。该公司经过招商后发展了一家位于青海省的加盟商。加盟商开业期间公司派出一名优秀的店面管理人员施玉君（下简称小施）前往青海做支持工作。其实派小施前往青海公司另有用意，想借此机会完善一下对加盟商支持服务方面的内容。在公司的预料中，驻店的小施不仅专业，而且勤奋，和加盟商一起在开业期间忙到通宵，很多时候吃晚饭是在晚上的12点。在小施还没有回总公司时，加盟商已经向总部口头表扬了小施。事情结束了，加盟商为了感谢小施送了她很多当地特产，但是小施一样也没有收下，同时一再强调这是自己应该做的。回到公司以后，总公司的老总看着小施笑了，他知道现在是他开始大力推行加盟商服务制度的时候了。该老总把小施的表现在全公司的大会上做了通报，同时现场奖励小施2000元。在奖励小施的大会上公司老总一再强调对加盟商服务的重要性，同时宣布3天后全公司进行一场有关服务的培训。在培训结束时公司的行政部出台了一套加盟商服务考核制度，同时由号称公司神鬼难缠的行政总监监督执行，该行政总监之所以号称神鬼难缠是因为她在执行公司制度时一丝不苟，检查执行那是没玩没了，没有到位坚决不通过。就这样，经过半年多的运作，该公司从最早的没有加盟商服务机制变成了加盟商眼里服务一流的企业。
通过这个案例我们可以看出打造企业执行力方面的大概流程，我们提炼出4个关键因素：
1.榜样或者领头羊的推出。为了打造一种执行力，首先推出一个榜样。
2.思想动员，大脑培训。有了榜样，全公司进行动员培训，在思想上植入概念。
3.出台相关考核制度配合。在培训结束时必须出台相应的考核管理制度和该执行进行挂钩。
4.相关考核人员追踪监督一刻不停。监督该制度执行的人员一定是一个永不疲倦没玩没了的人。
打造执行力的关键点就在于上面4个，缺一不可，而且是一个流程体系。榜样和领头羊的力量是无穷的，很多时候公司暂时找不到合适榜样的时候，领导就必须充当领头羊的作用，而且领导的表率作用是企业中最明显的因素，看看下面这个案例：
某广告公司的营销总监有一个比较艰巨的任务：两个月内完成某大型展会的招商工作。刚开始，该总监把任务分解到每个业务员的头上，自己则每天在办公室里给业务员上课和想对策。一个月后，工作毫无进展，这下可急坏了总监。他认为是自己团队的水平不到位，所以也没有教育员工的必要了，在着急的情况下自己亲自去谈有意向的大客户。没想到半个月不辞劳苦地谈业务，竟也拉到了好几笔大单，更出乎他意料的是，自己每天这样四处奔波的同时，多位下属受他感染，竟也不顾毒辣的太阳，每天拼命地去做业务，这样的拼搏让他们拉到了不少单子。之后，整个团队彻底为之一新，再也没人喊“这也不可能，那也很困难”了，取而代之的是大家你追我赶都生怕落在别人后面一点点。业绩排在最后面的员工总觉得自己在团队中没脸面，连晚上做梦都想着把名次提前一下，最终的结果可想而知，该总监超额完成了公司的任务，同时他也领会了以身作则的影响力。
除了榜样领头羊的作用外，接下来就是培训了。有很多公司说培训没有用，培训没意义，其实不然，培训是公司向全员进行说服教育的一个过程，没有这个过程全员在执行时会比较混乱和急切，最终还是需要花很多时间把大家召集在一起进行教育说服。
而另外两个因素——出台相关考核制度、落实监督人则更加重要，因为没有考核、没有制度、没有监督人，通过嘴上说说的执行一定不久远。曾看到这么一个现象，一家医药连锁公司重金聘请了一位营销总监为自己的连锁企业把脉，在该公司老总陪同新总监视察门店时，该老总总是强调这个批评那个，却从来没有说谁接下来监督、公司有何奖罚，该总监看见眼里，并没有说一句话，好几次还在员工面前赞美员工干得不错。从店里出来老总就开始抱怨了：“你怎么也不说说他们，还表扬他们呢？”那位总监问老总：“我说了以后怎么办？谁再继续监督这样的做法不再违反呢？过几天你就知道我的目的了。”过了几天后，该总监给全员开会动员，之后颁布了一系列的考核制度，同时自己担任第一监督人天天去店面追踪检查，一个月后情形大大改观，把老总高兴得不得了。
通过这个案例我们也进一步说明了考核制度、考核人是多么重要。其实在很多连锁公司里，看似其管理很复杂，其实说白了做起来感觉都是些“阿猫阿狗大婆大妈的”事情，这样的事情在解决问题具体执行时一定要“喋喋不休”，尤其是一定要让全体员工认为你说到就一定可以做到，只有给全体员工这样的感觉，跟你一起战斗的团队才会力求说到做到。如果连管理层都做不到，你就不要指望有任何的执行力而言。很多知名公司都有这样“喋喋不休”的领导层，而且这些领导层是出了名的难缠，如海尔集团的一位杨姓总裁，估计她的名字很多人都知道，但是她的风格更为他们公司的人所佩服，她绝对是说到做到的第一个标杆。
（编辑：王玉spellingqiu@163.com）

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