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经销商的留人成金术

2012-1-12 13:46| 查看: 158235| 评论: 0|原作者: 刘祥林

摘要: 吸引并留住优秀人才,经销商要敢于投入才能真正成长。不管是采用高薪、文化还是制度挽留优秀人才,都别忘了“天下熙熙皆为利来”,利益是驱动人才的最直接因素。

临近年底,经销商又开始为人才的事情忧心忡忡:担心明年找不到业务员、害怕自己的核心人员离他而去、忧虑竞争对手挖自己的墙角……同时,有能力的业务人员也开始蠢蠢欲动,希望自己能够找到更加适合自己发展的企业和施展才华的平台。在这种惶恐中经销商开始陷入一种迷茫:“该如何吸引并留住优秀人才”。

  当前中国市场经济下的大部分经销商经营方式与管理方式相对粗放与落后、管理制度并不完善、经营规模大都在几百万到几千万之间,这样的经营方式都是没办法跟正轨的大型企业相比较。可是正规的大型企业也是从那种粗放模式一步一步走过来的,他们曾经的人才经验还是值得经销商去学习与借鉴。同时虽然本文题目中提到“吸引并留住优秀人才”,其实可以将两者合并来看,因为两者是相通并相辅相成的。吸引并留住人才,无非是下面以下几点:

高薪留人

“天下熙熙皆为利来”,利益是驱动人才的最直接因素。优秀的人才也要生活也要生存。经销商天天给他们讲理想、将未来,就是不讲薪酬,这样的经销商没办法留住人,毕竟大家都不是傻子。

有的经销商心里就开始心里打起算盘来了:“高薪留人?!那我的运营成本该有多高啊!”其实有这种想法的人大有人在,这种想法没有错,作为老板当然要考虑成本和利润,可是从长远来看优秀的人才创造的价值远远超过经销商所付出的成本。曾经有人做过这样的统计“培养1名新人所付出的成本是保留1名老人的8倍”,这个数据的科学性我们有待商椎,但至少说明留住人比重新选择人成本要高很多。

文化留人

这里的文化主要是指企业文化。谈到企业文化很多人会觉得是一种虚的东西,在经销商这里确切的说,应该叫“草根文化”。为什么这么说呢,主要是因为经销商当前的团队是一种“草根团队”,靠的是一家老小、一帮兄弟。在经销商这里更多的是一种“江湖习气”,正是靠的这种文化经销商才有了今天的规模。要让优秀的人才喜欢这种“江湖习气”,认同这种习气,从而逐渐成为经销商中一名核心的一员。让优秀人才喜欢这种团队的氛围显得非常重要。

制度留人

根据马斯洛需求理论,人都是有实现自我价值的欲望的,都希望自己成为一个对公司对社会有价值的人,优秀的人才尤其如此。优秀的人才渴望平台、看重愿景、希望看到几年后在这个公司的发展。而让优秀人才有着发展前景,公司需要给予一定的制度,让优秀人才我在经销商的公司努力工作是有奔头的。达到什么年限、达到什么业绩就可以做到什么职位……这样明确的制度,至少不会让优秀人才心里犯嘀咕“我这样辛苦的付出值得吗?”

同时,优秀的人才一般都是非常渴望成长和锻炼的,这个时候经销商要想方设法让优秀人才有成长和锻炼的机会,比如让他到外地学习交流、让他参加公司会议等等,这一方面说明重视他,一方面给他锻炼机会,让他成长。优秀人才只要内心中能够找到一种成就感、满足感,他就很难有离职或远走高飞的想法。

有舍有得

最后是吸引并留住优秀人才离不开那句老话:“大舍大得,小舍小得,有舍才有得”。经销商要敢于投入才能真正成长。投入的过程会让人很心疼并伴有阵痛,可是是对未来发展百利而无一害。

(编辑/陈昕chenxin3679@sohu.com


(作者: 刘祥林)

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