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宋联可——新激励思路的探究与尝试

2011-9-16 16:44| 查看: 42788| 评论: 0

新激励思路的探究与尝试

                                     

                                    宋联可 

 

 

一、激励效果因人而异

1、为何面对相同激励反应不同?

人们经常会发现面对同一激励每个人的反应不一样,即使是同一个人在不同的环境,激励的效果也是有强弱之分的。激励主要取决于人的主观感受,不同人的需求不一样,所以面对相同的激励政策反应也不一样。有一个成语叫投其所好,意思是迎合别人的爱好,实施激励政策的过程中我们也要投其所好,要针对个人的需求制定不同的激励方法。例如:对于一些爱好科研的人来说,给予荣誉比增加薪酬更能吸引他们,而那些经济拮据的人往往更看重物质上的奖励。

2、霍兰德划分的人格类型

美国心理学家约翰•霍兰德按照工作职能划分了人格类型。霍兰德认为员工的满意度和流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境匹配的程度。他将大多数人的人格划分为六种类型:实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

实际型人格的共同特点是:愿意使用工具从事操作性强的工作;动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;不善言辞,不善交际。性格较为谦虚,感觉迟钝,喜欢独立做事,缺乏社交能力。适合的职业类型有:各类工程技术工作、农业工作;通常需要一定体力,需要运用工具或操作机械。主要职业:木工、电器技师、营养专家、建筑师、运动员、农场主、森林工人、公路巡逻官、园艺工人、城市规划人员、军官、机械操作工、维修工、安装工人、矿工、电工、司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等

调研型人格的共同特点是:抽象能力强,求知欲强,肯动脑筋,善思考,不愿动手;喜欢独立和富有创造性的工作;知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。性格是好奇的、个性内向、非流行大众化、变化缓慢的。适合的职业类型有:科学研究和科学实验工作。主要职业:生物学家、化学家、地理学家、数学家、医学技术人员、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和社会科学方面的研究与开发人员、专家;化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员。

艺术型人格的共同特点:喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能,实现自身价值;具有特殊艺术才能和个性;乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。个性独特,冷淡疏远,有创造性,易冲动,易情绪化。适合的职业类型有:主要指各种艺术创造工作。主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播节目的主持人、编辑、作者;绘图、书法、摄影家;艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。

社会型人格的共同特点:喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥自己的社会作用;比较看重社会义务和社会道德。性格缺乏灵活性的、亲切仁慈的。适合的职业类型有:主要指各种直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业:公使、教师、学校管理人、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等。

企业型人格的共同特点:精力充沛、自信、善交际,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险;喜欢权力、地位和物质财富。性格较为善辨、通常精力旺盛,喜欢寻求娱乐、努力奋斗。适合的职业类型有:主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业:综合性农业企业管理人员、房地产商、经理、企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理人、采购代理人、行业部门和单位的领导者、管理者等。

常规型人格的共同特点:喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自己不谋求领导职位;不喜欢冒险和竞争;工作踏实,忠实可靠,偏爱那些规章制度明确的工作环境。性格:有责任心的、依赖性强、高效率、猜疑心重。适合的职业类型有:主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业:会计、出纳、银行职员、速记员、鉴定人、统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、风险管理者、旅游外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。

 

二、激励方法有的放失

1、人格与激励是否存在联系?

人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和。因而,特定人格在对待某一事物上存在可以归纳和预测的态度和行为,这是分析激励方法对人格会产生固有影响的依据。我们应当将人格和激励方法联系起来研究。

根据霍兰德职业性向理论,把人格分为:实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。我们在多年研究的基础上总结归纳出37种激励方法,这些激励方法是:工休时间、工作环境、基本薪酬、住房福利、交通福利、饮食福利、医疗保健福利、劳动保护、失业保障、退休保障、人身保险、个人财产保险、福利薪酬、许诺激励、危机激励、竞争激励、团队激励、公平激励、舆论激励、沟通激励、宽容激励、关爱激励、尊重激励、信任激励、参与激励、绩效考评激励、赞扬激励、批评激励、榜样激励、荣誉激励、晋升激励、持股激励、股票期权激励、奖励激励、工作设计激励、培训开发激励、目标激励。

我们了解人格与激励间是否存在联系,我们进行了一次调查,以了解霍兰德划分的六类人格对这37种激励方法的偏好。如果人格类型对激励方法存在偏好差异,那就应该提供针对不同的人采用不同的激励方法。

本次调研采用的方法是留置问卷访问法,这种方法是人格测试和人事态度测量方面最常用和最具实践性的方法。对于人格的测试,采用世界上最流行、最经典的霍兰德职业性向测量表,在多年和多领域的运用中,证实了该量表的信度、效度和实用性。对于激励方法的态度测试,目前没有典型的量表,作者参考了人事态度测量方面成功的设计方法,并以实践运用和理论论述频率最高的37种激励方法为问卷内容。从而,保证了问卷设计的科学性、实用性和有效性。

在决定调研规模方面,根据Suman1976年)认为的参考前人样本的方法,本次调查的人数应在82人到250人之间;根据Gorsuch1983年)认为的该类受试总样本数不少于100人,本次调查初定样本数为100150人之间,发出问卷150份,收到实际有效问卷134份,达到样本要求。

2、各类人格偏好的激励方法

     根据调查结果分析:

     艺术型人员,喜爱创作,向往自由,所以希望有充裕的工休时间和轻松的工作环境。同时他们个性独特、有丰富的创造力,期望自己的艺术成果得到别人的肯定和赞扬。所以他们偏好工休时间,工作环境,以及奖励激励。

     常规性人员,喜欢固定的有秩序的活动范围,偏爱整齐舒适的办公环境,因为凡事不计较,习惯听从领导安排,公平、公正的对待是激励他们的良药,并且在他们看来完整的社保体系是保障他们生活的一部分,由此可见工作环境,公平激励,以及社保激励是他们的重要需求。

     企业型人员,非常自信,认可自己的工作能力,勇于开拓进取,敢于冒险,渴望得到信任交予的重任,又十分喜欢权力地位和物质财富,爱用金钱得失来评价自己的能力,更看重衡量能力的奖励薪酬。同时不断追求自我价值,自我增值更是必不可少。所以说信任激励,奖励激励和培训激励都是刺激他们努力工作,积极进取的好方法。

     调研型人员,他们都是思想家,个性内向喜欢探索和研究新事物,对环境的变化反应迟钝。给予他们一个承诺,他们就会为之付出努力,给他一个目标,他就勇敢向前绝不退缩。他们认真而谨慎,看重名誉,渴望得到别人的尊重。对调研型人员来说许诺激励,目标激励,尊重激励都是有效的激励方法。

     实际型人员,偏好工休时间团队激励和劳动保护,有持之以恒的精神和谦虚谨慎的品质,由于长期的体力劳动。倒班制,加班等原因,他们比别人更加希望有足够的时间用来休息,同时工作的安全性也是他们所担心的因此希望有完善的劳动保护。

     社会型人员,偏好公平激励,信任激励以及尊重激励,他们喜欢与人合作,热情开朗,愿意帮助别人成长或解决困难、为他人提供服务,看重人际交往,重视社交关系,并且注重别人对自己的信任和看法,认为信任是交往的基础,并能证明自己与人为好的能力,在社会交往中十分渴望得到尊重。

     从上述各种人格主要激励方法的分析中可以看出虽然他们有一些相似之处,但是由于个人偏好、心理因素等主观原因又体现出差别。所以在激励政策的实施过程中即使使用同一种激励方法也应该有所侧重。

     总得来说人们偏重于工休时间、工作环境、劳动保护、社保激励、许诺激励、团队激励、公平激励、信任激励、奖励激励、尊重激励、目标激励、培训激励。

 

三、新激励思路新尝试

1、激励艺术型人员

艺术型人员偏好工休时间、工作环境和奖励激励。

亚马逊网上书店在西雅图和特拉华都有很大的书库,所以需要很多搬运工。这些忙碌的搬运工在工作的时候大多戴着耳机,许多管理者可能会命令员工摘下耳机,但这可能会铸成大错。耳机是一个象征,它表达了公司对员工的体贴。因为为亚马逊网上书店工作只是这些人生活的一部分。这些搬运工中许多人是演员、画家或作家,他们热爱和书打交道的工作,耳机并不会造成妨碍,管理者清楚地认识到这一点,并鼓励他们有爱好,并将其与工作紧密结合起来。

亚马逊给这些艺术家们轻松愉悦的工作环境和自由的工休时间,他们受到激励工作效率更高,此外艺术型人员比较重视个人荣誉以及作品的认可与否,所以适当的奖励激励也可以起到积极的作用。

2、激励常规型人员

常规型人员偏好工作环境、公平激励、社保激励。

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则,员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表(Scorecard)参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次,部门评估一年一次,根据业绩报告表的情况,公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。

摩托罗拉公司这种公正评估的方法使每个员工都有根据业绩不断晋级加薪的机会,这样每个员工都更加努力进取,公司业绩也提高了。常规型人员也希望有个舒适的工作环境,对福利社保也有很深的期待,所以公司要着重用工作环境,公正激励,社保激励等激励他们。

3、激励企业型人员

企业型人员偏好信任激励,奖励激励和培训激励。

格兰仕是微波炉界的“大白鲨”,它凭借持续不断的价格战,大幅吃掉竞争对手的利润空间,提前结束了微波炉行业的战国时代。如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名,中国家电出口的两强企业之一。

格兰仕的整体业绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来,共同参与剩余价值分配,从而形成长期的利益共同体。他们采取年终奖、配送干股、参与资本股的方式,递进式地激励优秀的管理者。如所有考核合格的管理者,都会有数量不等的年终奖;另外公开评选优秀的管理者,参与公司预留的奖励基金分配,这个奖励基金是按公司的盈利状况提取的;其中最优秀的几名管理者则配送次年的干股,不需要支付现金购买公司股份,能够参与公司次年一定比例的分红;通过经过几个年度考核,能提升到公司核心层的高层管理者,则可以购买公司股权,成为公司正式的股东。

格兰仕把管理者的薪酬和公司业绩结合起来,并且采取年终奖配送干股等方式调动高层人员的积极性,同时公司还可以采取信任激励,培训激励等,增加员工的忠诚度,提升员工的自我价值。

4、激励调研型人员

调研型人员偏好尊重激励、许诺激励、目标激励。

北京雪莲养绒有限公司的科技人员苗晓光,是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来,就进了工厂,在企业里他就有一种追求,就是要用他在学校里面的所学,结合生产的需要,因为中国是个羊绒的大国,不仅仅是资源大国,也是一个生产大国,如何要把自己的所学,结合实践要发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负,这样一种追求,激励他将近6年的时间内,在研制小组的领导下,发挥了他自己的特长,终于在1995年,他们取得了突破性的进展,获得了专家鉴定,就是这项工艺BSLD-95的工艺技术,获得20世纪90年代国际先进水平的这样一个评价。

工作中适当的设置目标,或者给予一个有吸引力的承诺能够激发人的动机,调动人的积极性。尤其是对于调研型人员他们比较喜欢探索新事物,目的性强,注重成果,看重荣誉。所以适当的目标激励、许诺激励或者尊重激励是非常可行的方法。

5、激励实际型人员

实际型人员偏好公休时间、团队激励和劳动保护。

欧莱雅公司是世界第一大化妆品公司。同时又是最受赞赏的法国公司及财富全球500强企业之一。

欧莱雅十分重视激励机制,在巴黎欧莱雅总部,对刚生完孩子的女性员工,除了政府规定要给的四个半月的薪水外,欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水,并可以在2年之内的任何时候领取。欧莱雅的8000名经理中,2000名已有购股权。如此优厚的员工福利,使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平,每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。

欧莱雅公司对女工的劳动保护以及一些其他的劳保措施,提高了员工的忠诚度。对于常规型人员来说工休时间,团队激励和劳动保护是比较有效的激励措施,能刺激员工取得更高的业绩。

6、激励社会型人员

社会型人员偏好公平激励、信任激励以及尊重激励。

CZR是一家在轧辊行业领先的公司,公司的绝大部分人员是技术工人,因而公司的管理也比较简单直接。但公司也有一些社会型的岗位,不能采用同样的较硬的方式管理和激励,于是公司采用了不同的激励法。对于社会型的岗位,领导给予极高的信任,会与这些人沟通,自己认为自己适合在什么样的岗位工作,如果有这样的岗位机会,就会提供给他们。比如一位刚毕业不久的年轻人,竟然通过内部竞聘成为中层主管,体现了公司对新人的信任。年轻人受到很大的鼓舞,在管理岗上表现出色。到了年底,公司会召开隆重的表彰大会,被评为五星的员工,将会站到台上接受各种奖励、奖章,胸前还会挂着五颗用纯金打造的星星,在众人的目光下,接受领导隆重的表彰和同事热烈的掌声。领导认为,对于社会型的员工,一定要给予足够的尊重。

在工作中,大部分社会型人员都希望得到领导的信任,以及公平公正的对待,更渴望别人的尊重,对他们采取信任激励、公正激励以及尊重激励可以有效的提高员工的积极性,更加认真负责的工作。

 

 




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