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经销商如何推进人员考核改革?

2019-11-7 09:51| 查看: 55939| 评论: 0|原作者: 魏庆

摘要: 听课学了方法,计划推行考核改革,结果员工不吃这一套。这事儿咋办?


  步骤一:改革不要找阻力

  第一步:要有“正能量”思路。

  考核制度变革,不能负能量,别给自己找阻力,要让业务员感觉到新的考核能多拿钱。

  看个案例,我的视频课会员今年最新发生的真实故事。

  一个业务员老崔,在我这干了第五年了,能力很强。去年公司出了些问题,同时有四个业务员辞职。我在无人可用的情况下,让他暂时管理整个城区某产品的业务。他一个人管理五个人的业务片区,销量大,提成高,他干得很起劲,但根本做不细,只能跑大店不跑小店,跑老店不跑新店……今年终于又招到业务员了,我打算重新划分片区,这就意味着老崔的片区又要给他缩小。片区改革,我已经提前给他透过风。开始,他的抵触情绪很大:“你没人用的时候,我给你顶上,一个人干五个人的活儿,天天加班,才给你把市场守住,现在你过河拆桥……”

  我只能给他做思想工作,告诉他:你干得这么好,我当然不能让你走,我这样改革的目的是市场能做得更细,而且让大家挣得更多。你在危难之时,守土有功,我不会忘掉。这次片区改革后,你的片区的确划小了,但是其他几个人的片区,我还暗地里让你拿一个点的红利,让你暗中拿一个点,怕其他几个人心里不平衡,所以你也要帮助几个新员工,教他们干活,帮他们解决困难,他们卖货也是替你赚钱。他们并不知道你拿他们片区的一个点,你还帮他们,你的威信会越来越高,给你将来当主管做铺垫。你要名正言顺当主管,得先靠业绩服人,自己核心品片区的业绩就要做好。前段时间,你一个人干五个人的区域,很辛苦,但是肯定干不细,不少客户都丢了。这不怪你,特殊时期没办法。现在回归正常,你干好自己的核心区域,小区域精耕细作,量绝对不会小,咱现在不单有提成,还有成交客户数奖励,你的能力在小区域精耕细作,这几项你肯定都能做业绩标杆。只要努力干,我要是让你没有以前挣得多,我就等于是撵你走。我这老板也不傻啊,我为啥要把一个优秀的人才撵走啊。我当老板做生意,靠的就是优秀员工帮我赚钱。在给了物质补偿以及多次沟通之后,基本上算是解决了问题,老崔高高兴兴留下来了,化解了这次改革的最大的内部阻力。

  点评:解决这件事的方法有很多,我前面写过的文章《经销商不敢管员工,怕人家跑了,咋办?》,里面讲到的“化解区域风险”,给过具体方案,可供参考。

  这个案例里,老板化解阻力,用的就是“让员工感觉能多拿钱”。最有说服力的一句话是:“我要是让你没有以前挣得多,我就等于是撵你走。我这老板也不傻啊,我为啥要把一个优秀的人才撵走啊。”

  步骤二:导入期,吹风

  房产税,咋还不收呢?

  多年前提出要收房产税的时候,民间舆论沸腾:产权才几十年,凭啥收房产税,这是重复收税……七嘴八舌,义愤填膺。

  然后六七年的时间,媒体上不断有专家论证房产税的合法性、合理性;全世界那么多国家有房产税;政府也多次表态,七十年产权到期如何妥善安排。大会、小会吹风,中国的房产税正在稳步推进中。到现在,大家开始纳闷?嚷嚷这么多年了,咋还不收呢?

  对了,要的就是这个节奏。

  推进一个考核改革,事关员工具体利益,先吹风,来龙去脉讲清楚,让大家慢慢接受。

  “做销售的不定任务不像话,你看别的经销商都给员工定任务了,完成了额外有奖励,完不成就处罚。就咱家特殊,只管给提成,没有任务,卖多卖少提成都一样,没有任务处罚,这不合理,迟早要变……”

  “咱们按销售额提成,但是没有分品项提成,新品卖不起来,厂家给我的新品任务我完不成,这样下去不行。咱将来也变一下……”

  步骤三:缓冲期,二选一

  我打算进行人员考核制度改革。我这个考核,目的是调动积极性,让大家多拿钱。我算了一下,如果用新考核制度计算,一半人都比按照现行制度赚得多。

  也有几个人,按新方法算,比按照老方法算拿得少。那是因为,之前是没有超任务递增提成和新品高提成,你们不卖新品不冲量。如果按照新考核执行,你们努力,也能争取每个人比之前拿得多。为了让大家放心,这个月开始执行,新考核、老考核,二选一,三个月有效。每个月根据你们的业绩,用新考核、老考核,算两份工资,取高不取低,你们哪个考核赚得多,就给你按哪个考核兑现。

  我这个老板吃亏,让你们多赚钱。这三个月咱们也可以微调一下,考核还有哪些细节不合适。

  步骤四:罚款,你可以凭本事挣回去

  这个月开始,我们宣布新考核正式推行,再给大家一个月的缓冲时间。新考核的提成和奖励全部兑现。

  新考核的任务处罚,新品任务处罚,网点处罚,暂时挂账。

  下个月如果完成,这个月的处罚取消。下个月完不成,这个月的处罚兑现。明白了吗?

  我这个老板,考核改革,是为了提高积极性,让你们多拿钱。目的不是为了罚钱,老板,不可能靠罚钱致富。

  从今往后,员工的处罚,我一分钱不拿。全部作为快乐基金建立账目。罚的钱,我再给你们奖励出去。

  所有员工,这个月任务完不成被罚的钱,如果你们下个月把这个月欠的任务差额补上,我把前面扣你的钱,给你补上。

  所有员工,被处罚的每一分钱,给你三个月的翻本机会。三个月之内,你来跟主管谈,商量一个业绩挑战项目,目标自己定,可以是总业绩,可以是分品项业绩,可以是成交家数,也可以是生动化达标店家数……

  双方商定一个目标,你完成了,把罚你的钱在早会上,当着所有人的面退给你。

  你被罚的钱,有机会凭本事挣回去,你挣回去的不但是钱,还有面子!

  步骤五:让一部分人先富起来

  找个关系好,心态好的员工,让这个员工带头接受新考核。

  老板扶持他:给他培训小灶,帮他协同拜访终端,帮他处理大日期产品,给些陈列费用促销资源支持……让他做出业绩标杆来。

  市场表现树立正气:先富带动后富,大家去参观业绩标兵的市场表现,业绩标兵,早会上跟大家分享:“我是怎么铺新品的”“终端说太贵,我是怎么回答的”……

  经验分享树立正气:最开始是标兵分享经验,后来变成每个人每天早会轮流分享,昨天铺新品的成功经验,分享的方法如果实用,当场给奖励……

  业绩PK树立正气:每天还有新品销量冠军奖,铺货家数PK奖,天天做薪资模拟排名……具体方法,在前面文章《五个考核,让业务员像快递小哥一样积极》详细讲过。

  当团队开始,人人琢磨,总结经验第二天早会露一手,明天争取拿到冠军奖励……大家都开始“找方法,提经验,争冠军”,团队风气就正了。

  步骤六:如何对待“刺头儿”

  杠精永远存在,往往和柠檬精共生。

  有个老业务,就是不吃这一套,这一套步骤打完了,他还是抵触。

  中华鳖精,刀剁不进,水泼不进,在下面扇阴风点野火,咋办?

  早会上抽查环节,专门抽查他公司最新政策,最新价格,一般这哥们答不上来。先杀他气焰。

  主管跟他下去铺货,现场培训,资源支持,帮他成交,早会上当着老板和其他员工的面,表扬“你不是干不好,只是刚开始不适应”。连着跟几天,他的业绩上来了,通过这件事给他面子,也提高他的信心。

  这两个动作下来,半数“刺头儿”就化敌为友了。如果还是死硬派,只能再加力度。

  平时生活中尊老,给足你面子,吃饭让你坐上席,老板给你点烟。但是业绩排名不饶你,你觉得“自己老资格,姜是老的辣”,那我就找个“小姜”辣你一下。业绩PK,为什么年轻员工、新员工比你业绩多?你这个大哥,怎么老是垫底?

  带着老板和其他员工,走市场做现场学习,专挑他的线路走,查他的订单、查他的陈列、往往会发现他的路线漏单很多,有的店根本不去拜访,有的店根本就不知道我们在上新品……

  业绩也不行,市场表现也不行,你这下服了吧。我念在你老员工,再帮帮你,给你些资源,帮你提升业绩,争取在新考核里拿到钱。怎么样?一场宾主,这么多年,我不希望你掉队。

  如果还不行?这个人能力差,态度差,对公司有没有价值?有,他的价值就是,“死”给大家看!

  就推个新考核而已,至于这么费劲吗?你要真是个经销商,就不会惊讶了。经销商、老板怕员工,绝非个案,而是普遍存在。也有经销商、老板不怕员工的。无非是公司的产品结构和渠道结构组合得好,经销商老板自己赚得多,给员工的待遇福利好……

  高待遇,才能严管理。这道理谁都懂,可是,远水解不了近渴。

  经销商升级商业模式,改变产品组合、渠道组合,提高利润、提高待遇……没有几年的煎熬,根本成不了事。

  现状是,厂家手越伸越长,厂家要求越来越多。经销商地盘越来越小,毛利越来越低,任务压力、资金压力、库存压力、外欠款压力越来越大……

  尤其这几年,生意更艰难。老板自己赚得少,给员工的待遇也只能跟同行差不多,或者略高。否则,经销商自己也承受不了。

  升级商业模式,提高利润,改善待遇,老板要先舍后得。要治本,还得先治标。现状摆在这,在这个基础上,怎么推进人员管理和考核的改善?

  家底子不够厚,就别霸王硬上弓。有的经销商听完课,就快破产了(玩笑)。听了十四期《经销商人员考核》的课程,回去找业务员们开会,把所有方法,全用上了。结果呢?员工不揍你就不错了。海尔是标杆企业,被大家津津乐道的管理文化是“日清、日结、日高”。如果张瑞敏就职一上来就宣布“日清、日结、日高”,这肯定是不可行的。先从厂区卫生抓起,然后砸冰箱强调质量……走到今天,才出来“日清、日结、日高”。

  管理方法不可能嫁接移植,风险太大。只能种种子,施肥浇水,一点一点,生根发芽,长起来,才是自己的东西。别着急,前进一小步,也是新高度。(本文内容,已经拍摄系列视频课程,微信公众号搜索汉字“魏庆培训”,即可观看)

  编辑:栗一(微信号:ly13164301825)

文章来源:销售与市场网 www.cmmo.cn (作者: 魏庆)

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