“转型裁员”的时候到了

        最近，关于裁员的风波不少，未来一段时间也不会少。在我们印象中，企业裁员一般是遇到了问题，而且是遇到了大问题。

        比如，以前联想裁员，一篇《联想不是家》火了，从那以后企业的“家文化”削弱了不少。那一次，也硬逼得柳传志再次出山，亲上一线。

        从现在开始，优秀企业可能又开始裁员了，而且大企业是重点。这与企业无关，与时代有关。这轮裁员，基本上是因为企业的经营导向发生了变化，从规模导向转为效率导向、利润导向。效率导向意味着：1.在内部用更少的人干更多的事；2.把自己干不划算的事外包出去。

        这种裁员，我称为“转型裁员”。

        这不会是个别企业的现象，将会是一群企业所面临的选择。不仅是经营差的企业会，好企业甚至做得更早。这不是坏事，从整体上讲应该是好事。

        过去很长一段时间有过关于“做大”还是“做强”的争论。先做强的论调总能占据道德制高点，但先做大毫无疑问更有市场。在做大论快速提升市场占有率的时候，做强论是没市场的。

         然而，如果持续做大的空间没有了，企业不得不被逼向“做强”。

        “做强”为什么会从瘦身开始，从转型开始？中国的“做强”，实际上有两个方向：一是产品升级，消费者数量满足后，必然开始追求品质的满足；二是从规模驱动转向效率驱动和利润驱动。

         中国以前的规模导向，存在着“不计代价”做销量，“不计效率”做销售的现象。规模的增长，确实能够摊薄费用。但因为“不计代价”做销量，多数企业实际上存在“虚胖”现象，所以，效率导向的第一步会是瘦身，瘦身就要裁员。

        统一2017年的新政是“零基预算”“直营改客营”“饮食合并”，其实就隐含着瘦身。比如，饮料和食品的合并，最后一定会瘦身。

        在转型过程中，有一个词会经常见到——整合。无论是企业内部的整合，还是经销商的整合，无不意味着组织的调整，意味着会产生一些冗员。

        在海尔和美的的组织再造中，都有1万名管理人员被裁，占比极高。比如美的管理人员被裁1万人，占总人数2.5万的40%。

        无论是从中国企业还是从外国企业裁员的情况来看，裁员并没有影响企业正常运转，这就说明在企业没有危机时，人员本身就是多余的。

         大企业是转型裁员的重点，并不是说大企业的效率更低。因为在规模经济时代，大企业有“占位”意识，只有大企业才有“不计代价”的思维，小企业的小本经营，利润导向一直占据主导。

        特别是那些品类较多的企业，过去规模增长的时代，基本上是品类事业部制。比如，20世纪90年代末，曾经有过一个争论：美的实行事业部制，基本思维是“分”；科龙实行品类整合，基本思维是“合”。当然，最后的结局大家都知道了，“分”的结果是越做越大，“合”的结果是消失了。当然，不能完全说两者的结局就是由分与合决定的。宏碁集团创始人施振荣说过：“分是为了做大规模，合是为了增加利润。”这是我当时见到的对“分与合”的经典解读。

不仅是美的，当时品类多元化的企业，比如康师傅、统一，基本都是品类事业部制，经销商也是单品类经营。

        正是因为大企业品类比较多，品类之间基本以“分”为主，现在规模增长见顶，只有通过“合”才能提升效益，于是，大企业的整合才是重点，整合通常会产生冗员。

        没有必要妖魔化裁员，一个时代有一个时代的经营模式，模式之间的转换，一定会产生结构性裁员或增员。结构性裁员，就是有的岗位会被裁，有的岗位还会增员，这与互联网有关。比如电商部门前几年就在增员，最近，互联网的品牌传播又逐步成为趋势，当然也会增员。

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